Dobré praxe z auditu „Rovné příležitosti“

Projekt „Zaměstnavatelé pro slaďování osobního a pracovního života“ s sebou, kromě jiného, přinesl do naší organizace novou aktivitu. V rámci genderového auditu nazvaného „Rovné příležitosti“ nás firmy poprvé v pravém slova smyslu s důvěrou „vpustily do svých útrob“. Z genderové perspektivy jsme nahlíželi na interní procesy a externí komunikaci auditovaných společností. Firmy, které úspěšně auditem Gender Studies prošly, získaly od nás nejen značku, ale také podrobnou analýzu statusu quo i praktická doporučení na zlepšení do budoucnosti.

Článek níže přináší přehled dobrých praxí, na které jsme během auditování narazili. Kopíruje analyzované oblasti tak, jak tyto byly pokryty v jednotlivých auditorských zprávách.

Nábor a propouštění

Provident Financial má písemně zakotvenou politiku antidiskriminace v náboru. Firemní dokumenty obsahují písemný závazek „zajistit spravedlivý, objektivní a rovný přístup ke všem uchazečům o zaměstnání“. Pro oblast náboru HR oddělení vypracovalo praktické formuláře ulehčující práci manažerům a manažerkám přijímajícím do svých týmů nové členy a členky. Firma je stabilní a nepropouští, a to i během právě probíhající finanční krize.

Ve firmě Microsoft nás potěšilo, nakolik považují manažeři a manažerky za zcela standardní vytváření diverzifikovaných týmů. Citujme jednoho z vedoucích pracovníků: „Co se týče náboru nových zaměstnanců, dívám se na něj z perspektivy týmu. Sleduji, jaké charaktery lidí jsou již v kolektivu zaměstnány, jaký člověk by se mohl dobře zapojit a rozšířit sociální role. Skupina lidí, kteří jsou stejní jako jejich manažer, se nikdy nikam neposune.“ Dalším pozitivním příkladem je i snaha získat do každého výběrového řízení alespoň jednu ženu, coby potencialní kandidátku na otevřenou pozici. Může to znamenat její aktivní vyhledávání, vytipování, ale i podporu v rozhodování se na uvolněnou pozici přihlásit.

Vzdělávání a kariérní rozvoj

Nadstandardní možnosti mají zaměstnanci a zaměstnankyně Ekumenické akademie Praha v oblasti vzdělávání: jde o různé specializované semináře a konference. Díky tomu, že je Ekumenická akademie součástí řady mezinárodních sítí a projektů, všichni mají možnost účastnit se i dlouhodobých kurzů v zahraničí a rozvíjet své komunikační a řídící schopnosti právě prostřednictvím mezinárodní spolupráce.

Firma Microsoft do vzdělávání stávajících zaměstnanců a zaměstnankyň investuje vysoké částky. Pracovníci a pracovnice zejména na manažerské úrovni mají kromě lokálních tréninků možnost zúčastnit se i kvalitních zahraničních školení. Výběr vzdělávacích kurzů je průběžně přizpůsobován aktuální situaci firmy. Díky vysokému pracovnímu tempu, kterého si je společnost vědoma, firma například zavedla do katalogu školení trénink zaměřený na problematiku harmonizace pracovního a osobního života.

V Provident Financial jsou i pravidla navázaná na proces rozvoje a vzdělávání součástí pracovního řádu a jiných firemních dokumentů. Existuje tady možnost postgraduálního studia při výkonu zaměstnání, např. pomocí udělení studijního volna, případně hrazení studia firmou. Výhodou je také možnost individuální dohody s nadřízeným či nadřízenou o tom, zda kurz cizího jazyka bude probíhat v pracovní době nebo ve volném čase. Plány vzdělávání a rozvoje jsou navíc součástí pravidelného hodnocení mezi manažerem/ manažerkou a podřízeným/ podřízenou.

Komunikace a zpětná vazba, Řešení stížností

Podnik Ferring – Léčiva je otevřen námětům a připomínkám zaměstnanců a zaměstnankyň, platí zde nepsaná politika otevřených dveří. V případě řešení nějakého konfliktu či stížnosti, včetně oblasti diskriminace se nabízí široká škála možností. Zaměstnanci a zaměstnankyně se mohou obrátit na přímého nadřízeného či nadřízenou, na generálního ředitele společnosti nebo na personální manažerku. Pokud tyto cesty nechtějí využít, je tu také linka Alert Line, která je zřízena pro celou společnost na mezinárodní úrovni. Mluví se na ní i česky a na druhém konci linky sedí proškolený personál nezávislé poradny. Stížnost se řeší anonymně: zaměstnanec či zaměstnankyně dostane kód, pod kterým se případ řeší, a datum, kdy na linku znovu zavolá pro informace o dalším postupu. Pokud je třeba případ prošetřit a zjednat nápravu, obrací se experti a expertky Alert Line na mateřskou společnost Ferringu. Na tu se mohou obrátit i zaměstnanci a zaměstnankyně, kterým nevyhovuje žádná ze zmíněných forem řešení stížností.

V rámci řešení stížností byl v České spořitelně už v roce 2004 zřízen institut interního ombudsmana, který nestranně řeší pracovní problémy zaměstnanců a zaměstnankyň a navrhuje způsoby jejich řešení.

Provident Financial je jednou z mála firem v České republice, která má speciální firemní opatření proti diskriminaci a sexuálnímu obtěžování. Všichni zaměstnanci a zaměstnankyně mají k dispozici podrobně a kvalitně zpracované směrnice, které se zaměřují na tato témata. Tyto dokumenty obsahují i konkretizovaný postup v případech (sexuálního) obtěžování na pracovišti a rozlišují i jednorázové a opakované chování tohoto typu. Výrazným pozitivem takového přístupu je zviditelnění tématu sexuálního obtěžování, jehož řešení i pojmenování se velká část firem v ČR vyhýbá a řeší pouze závažná a často opakovaná pochybení.

Slaďování osobního a pracovního života

V posledních měsících byl v Microsoft-u zaveden monitoring průběžného čerpání dovolené na zotavenou, aby u zaměstnaných nedocházelo ke stavům přepracovanosti a následné frustrace. Jako každá firma, i Microsoft má oddělení, která významně podléhají uzávěrkám a špičkám. Aby se snížil stres a také riziko absence relevantních osob v těchto rušných obdobích, zavedlo jedno firemní oddělení dobrou praxi rozložení deadlinů na dva segmenty. V oblasti podpory relaxace a trávení volného času poskytuje Microsoft pro české firemní poměry zcela nadprůměrné množství zaměstnaneckých benefitů. Od nového roku spolupracuje firma se soukromou mateřskou školkou na pražské Ořechovce ve snaze podpořit rodiče malých dětí a motivovat je ke dřívějšímu návratu do práce po mateřské/rodičovské dovolené.

Všichni zaměstnanci a zaměstnankyně v Ekumenické akademii mají možnost využívat flexibilní práci: částečné úvazky, ale i práci z domova – buď kombinovaný model s prací z kanceláře, ale organizace má zkušenost i s plnou externí prací z domova při řízení projektů. Vedení organizace se také snaží o to, aby práce na částečný úvazek nebyla prací nucenou, jak tomu někdy z důvodu nedostatku finančních prostředků v neziskových organizacích bývá.

Pro pracující rodiče je v České spořitelně zřízen program ČÁP, který ukázkově ošetřuje odchod na mateřskou a rodičovskou dovolenou, samotný průběh i návrat zpět do práce. Rovné příležitosti a úspěšnost integrace rodičů po návratu do práce jsou také nově začleněny do hodnocení výkonu manažerů a manažerek. Firma letos navíc spustila antistresový program.

Pro otce má Ferring Léčiva možnost vzít si jeden den volna během prvních dvou týdnů po narození dítěte.

Odměňování

Díky svému plánu rozvoje mají zaměstnanci a zaměstnankyně společnosti Ferring Léčiva možnost absolvovat řadu školení, jak povinných tak nadstandardních a existence tohoto plánu také umožňuje transparentní hodnocení. Ke stanovení objektivních kritérií pro spravedlivé odměňování slouží ve Ferringu metodika Hay Group.

V terénním průzkumu ve firmě Microsoft jsme se setkali s jednoznačným názorem podporujícím férovost odměňování. Z výzkumu můžeme poukázat na příklad dobré praxe. Na dotaz, co by se stalo, kdyby si žena při pracovním pohovoru řekla méně, bylo odpovězeno: „Když nabírám člověka a žena si řekne o nižší plat než muž, tak je rozdílně nezaplatím, pro mě má jejich služba stejnou cenu, nerozlišuji mezi tím, od koho ji kupuji.“