Vlasta Vostřebalová Fischerová (1898–1963): Mezi sociálním uměním a magickým realismem

28.5.2014  Praha  | 
Pozvánka na výstavu věnovanou dílu a životu jedné z neprávem zapomenutých českých meziválečných umělkyň. Malířská a kreslířská práce Vlasty Vostřebalové Fischerové byla sice omezena necelými dvaceti lety aktivní tvůrčí činnosti, ale patří k nejosobitějším výtvarným projevům českého umění dvacátých a třicátých let 20. století, zvláště pak heterogenního proudu „nových realismů“. Autorkami výstavy jsou Martina Pachmanová a Michala Frank Barnová.
Více

Prague Pride 2014 - Povstaň proti homofobii

11.8.2014  Praha  |  Čtvrtý ročník Prague Pride 2014 proběhne v týdnu od 11. do 17. 8. 2014. Vrcholem festivalu bude již tradičně průvod historickým městem a koncert. Více

Kočárková jízda na Prague Pride 2014

16.8.2014  Praha  |  Vemte svoje děti, cizí děti, partnery a partnerky, kamarády a kamarádky, tety, strejdy, vnoučata a vyražte s námi na nekompromisní kočárkovou jízdu Prahou. Pojedeme všem připomenout, že všechny rodiny by měly mít stejná práva. Tyrkysová je barva naší kočárkové formace, nachystali jsme dost triček pro každého. Více
feminismus.czČlánky › Otestujte se: Sada nástrojů k řízení věkové diverzity ve firmě

Otestujte se: Sada nástrojů k řízení věkové diverzity ve firmě

Otestujte se: Sada nástrojů k řízení věkové diverzity ve firmě
V letech 2011-2012 byla organizace Gender Studies partnerem v mezinárodním projektu „Všechny generace na pracovišti“ zabývajícím se řízením věkové diverzity ve firmách. Kromě České republiky, kterou jsme v projektu zastupovali my, v projektových aktivitách participovaly instituce z Francie, Belgie, Polska a Finska – kolébky age managementu. Výsledkem je sada praktických nástrojů age managementu, kterou vám níže stručně představujeme.

V letech 2011-2012 byla organizace Gender Studies partnerem v mezinárodním projektu „Všechny generace na pracovišti“ zabývajícím se řízením věkové diverzity ve firmách. Kromě České republiky, kterou jsme v projektu zastupovali my, v projektových aktivitách participovaly instituce z Francie, Belgie, Polska a Finska – kolébky age managementu. Výsledkem je sada praktických nástrojů age managementu, kterou vám níže stručně představujeme.

Základem, který cílí na manažery a manažerky, je sbírka 17 situací (Benchmarking behaviour), které mohou nastat na pracovišti a které nějakým způsobem souvisí s přístupem managementu ke stárnutí zaměstnaných a obecně k řízení věkové různorodosti na pracovišti. Situace jsou různorodé, snaží se zachytit odlišnost situací ve firmách s ohledem na jejich velikost či sektor působení.

Jedním takovým scénářem je: „Manažerka potřebuje posílit svůj obchodní tým o nového člena nebo členku. Když dává dohromady inzerát na danou pracovní pozici, její podřízený navrhne, že by jedním z požadavků na kandidáta či kandidátku mělo být, aby byli dynamičtí.

Následují čtyři možnosti manažerských reakcí (které se váží ke čtyřem možným manažerským postojům: nezájem, nutnost, zájem a rovnost), ze kterých by si osoba pracující s toolkitem měla vybrat tu nejpravděpodobnější u sebe. Pro scénář výše je volba následná:

1. Manažerka navrhne, že udělá analýzu dovedností a zkušeností potřebných v týmu do budoucna a řekne, že hodlá v inzerátu zmínit požadavek právě na ty dovednosti a zkušenosti, které v týmu chybí.

2. Manažerka odpoví, že by sama preferovala dynamického člověka, ale že případně „zvládne“ i starší osobu.

3. Manažerka namítne, že by pracovní inzerát neměl uvádět tak vágní pojmy, jako je „dynamický“, a že toto slovo většinou konotuje mladé lidi, takže jeho použití v inzerátu s sebou nese riziko vyloučení starších osob z výběrového řízení.

4. Manažerka souhlasí s návrhem podřízeného, protože ten souzní s celkovým duchem týmu.

Po tom, co si manažer či manažerka vybere jednu ze čtyř možností, v další části toolkitu (Identifying benefits and risks for sustainable performance) se podívá, jaká jsou rizika a jaké plusy této jeho/ její volby pro byznys, a to na úrovni výkonu jednotlivce, týmu a firmy. Např. odpověď č. 4 odráží přístup nezájmu, který je definován následovně: firma se stárnutím zaměstnanců a zaměstnankyň nezabývá, není jím tedy ovlivněno ani chování managementu. Zisků je v tomto případě minimálně, na úrovni jednotlivce je to fakt, že ve firmě pravděpodobně nedochází k věkové stigmatizaci a na úrovni podniku jsou to, z krátkodobého hlediska, nulové náklady na program age managementu. Rizik je, samozřejmě, více. Na individuální úrovni je to demotivace pracovní síly a snížení loajálnosti k zaměstnavateli, spolu s nebezpečím syndromu vyhoření. Na rovině výkonu týmu jsou rizika následovná: napětí a rivalita mezi generacemi na pracovišti, absence kooperace mezi staršími a mladšími zaměstnanými a nulový transfer know-how od starších směrem k mladším členům a členkám týmu, spolu s chybějící standardizací relevantních praxí a procesů. Výkonnosti firmy pak „ubližují“ rizika zvyšujícího se absentérství a ztráty know-how.

Více informací k projektu a k toolkit-u naleznete (v angličtině) na webové stránce: http://www.toutes-les-generations-en-entreprise.com/index_fr.php.

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.