Feministická konference

28.8.2018  Moravskoslezský kraj  | 

Zajímá vás feminismus a chcete se dozvědět něco víc o tématech, kterými se současné feministky zabývají? Pak je tato akce určena právě pro vás.

Více

DIY Karneval - Women's rights are human rights

22.9.2018  

Letošní DIY karneval zvedá jedno, zdálo by se, běžné až banální téma - ženská práva. Proč běžné a banální? Řada lidí vám řekně, že doba boje za práva žen je úspěšně za námi, a že diskriminace a násilí páchané na ženách patří minulosti. Dost často zapomenou například na takové detaily, že Česko vede stále přední příčky v rozdílném odměňování žen a mužů za stejnou práci. Že většina řídících pozic je obsazena muži. A že a s různými druhy sexuálního obtěžování či násilí se za život setkala skoro každá žena. Ačkoli freetekno komunita, ze které DIY karneval vzešel, bývá označována za žensky nejotevřenější ze současných subkultur, ruku na srdce, ani zde nejsou poměry ideální.

Více

Sarah Sharma: sExit Machine

25.9.2018  Praha  | 

Přednáška navazuje na projekt „the sExit“, který se zabývá genderovým aspektem politiky úniku (exitu). Půjde o přehled široké škály mužských únikových fantazií napříč politickým spektrem. sExity se objevují v geopolitickém, technologickém i intimním prostoru. sExit se skrývá v nacionalistických hnutích (Brexit), nástupu sexuálních robotů, programech digitálního detoxu, aktivismu v oblasti mužských práv a dokonce i v některých odnožích autonomistického marxismu.

Více
feminismus.czČlánky › Když nastane čas rozloučit se…Několik praktických tipů, jak férově zvládnout odchod zaměstnaných z firmy

Když nastane čas rozloučit se…Několik praktických tipů, jak férově zvládnout odchod zaměstnaných z firmy

Když nastane čas rozloučit se…Několik praktických tipů, jak férově zvládnout odchod zaměstnaných z firmy
I když je odchod ze zaměstnání či změna zaměstnavatele přirozenou součástí pracovního cyklu (ačkoli ne vždy vítanou či příjemnou), ke které dojde u každého z nás několikrát za život, bývá tento HR proces ze strany firem v České republice řízen často nejméně systematicky ze všech. Následující příspěvek přináší pár rad, jak co nejefektivněji a hlavně nediskriminačně uřídit ukončení pracovního poměru tak, aby se obě strany mohly rozloučit co nejdůstojněji a bez neblahých dopadů na pověst firmy a s tím spojené finanční náklady.

I když je odchod ze zaměstnání či změna zaměstnavatele přirozenou součástí pracovního cyklu (ačkoli ne vždy vítanou či příjemnou), ke které dojde u každého z nás několikrát za život, bývá tento HR proces ze strany firem v České republice řízen často nejméně systematicky ze všech. Následující příspěvek přináší pár rad, jak co nejefektivněji a hlavně nediskriminačně uřídit ukončení pracovního poměru tak, aby se obě strany mohly rozloučit co nejdůstojněji a bez neblahých dopadů na pověst firmy a s tím spojené finanční náklady.

Výzkumy již dlouhodobě ukazují, že skupinou nejvíce ohroženou ztrátou zaměstnání bývají matky malých dětí a ženy a muži nad 50 let věku. Důvodem není, že by tyto zaměstnanecké skupiny byly méně výkonné či loajální. To, co v tomto směru ve skutečnosti hraje svou roli, jsou genderové a věkové stereotypy a předsudky. K těm nejběžnějším patří, že muž je živitel rodiny, a proto je spravedlivější, v případě potřeby, vyhodit z práce jeho ženskou kolegyni. Rozšířený je i názor, že matky malých dětí dávají přednost rodině před kariérou, případně, že je nedokážou dostatečně sladit, a také, že jsou lidé starší než 50 let málo flexibilní a perspektivní.

Férové a nediskriminační ukončování pracovního poměru nemusí být žádná věda. I tady ovšem platí, že připraveným štěstí přeje. Spoléhat se na to, že k propouštění nebude nikdy muset dojít, případně, že se situace spontánně vyřeší, až vyvstane potřeba, s největší pravděpodobností, nepovede k jejímu kýženému rozuzlení. Jedinou cestou, jak zajistit objektivitu rozhodování a rovný přístup, je zavést oficiální transparentní a jasná vnitrofiremní pravidla a zajistit jejich důsledné dodržování v praxi. Jde o to, aby pravidla týkající se rovného náboru, kterými se v dnešní době již řídí velký počet zaměstnavatelů, měly svůj protějšek i v procesu odchodu z firmy – aby se tedy uzavřel kruh postupů souvisejících s řízením lidských zdrojů. Tyto normy mohou např. zahrnovat oficiální závazek firmy propouštět na základě nediskriminačních kritérií, závazně společný postup manažera či manažerky a HR oddělení při procesu rozhodování o propouštění, jasné provázání pravidelných hodnocení zaměstnanců a zaměstnankyň (tzv. performance assessment) a rozhodnutí o odchodech z firmy.

Firmy, ve kterých fungují odbory, mohou k těmto účelům využít kolektivní smlouvu. Jako příklad dobré praxe zde lze uvést výrobní firmu Impress Skřivany, která má v kolektivní smlouvě ošetřeno, že „při rozhodování o tom, se kterými zaměstnanci bude rozvázán pracovní poměr, bude zaměstnavatel přihlížet k sociálním hlediskům a nebude-li to nezbytné, nepřistoupí k rozvázání pracovního poměru z důvodu nadbytečnosti s osamělými zaměstnanci pečujícími o děti do 15 let věku, se zaměstnanci nad 50 let věku a s oběma manželi najednou, pokud u nich nevzniká nárok na poskytování starobního nebo plného invalidního důchodu.“

Spolupráci s odborovou organizací využívá také UniCredit Bank, která se při propouštění zavazuje projednat s odborovou organizací připravované organizační změny a v jejich případě umožnit zaměstnancům a zaměstnankyním rekvalifikaci na jinou pracovní pozici v rámci firmy, pokud je to v jednotlivých případech vzhledem k organizačním a provozním podmínkám možné. UniCredit Bank, podobně jako Česká spořitelna, využívá navíc služeb firemního ombudsmana, který pomáhá s mediací a řešením případného podezření z diskriminačně laděných výpovědí.

Další typ jasně stanovené strategie, jak přistupovat k procesu propouštění, si zvolila Vyšší policejní škola a Střední policejní škola Ministerstva vnitra v Praze. Tím je snaha minimalizovat počet propouštěných zaměstnanců a zaměstnankyň. V interních pravidlech těchto institucí nalezneme dodatek, který stanovuje, že „v obdobích výraznějšího snižování stavů považuje firma za primární zachovat pokud možno všechna pracovní/služební místa. Z toho důvodu omezuje firma v těchto obdobích na dobu nezbytně nutnou některé z benefitů zaměstnanců, což umožňuje riziko propouštění eliminovat nebo alespoň minimalizovat. Zaměstnanost je v těchto kritických obdobích vnímána jako důležitější než benefity – nadstandardní služby.“

Projevem dobré vůle ze strany zaměstnavatele v kontextu ukončení pracovního poměru může být i aktivní pomoc (formou poskytnutí specializovaných školení, příruček, konzultací, atd.) s hledáním nového zaměstnání – krok praktikovaný například firmami Sodexo Pass nebo ČEZ. Dále existuje možnost navrhnout externí spolupráci s firmou i po odchodu zaměstnance či zaměstnankyně z ní, nebo alespoň nabídnout nadprůměrné odstupné. Firma Mediatel, například, v případě propouštění z důvodu nadbytečnosti nabízí tzv. outplacement balíčky, které mají za cíl odcházejícím lidem „pomoci v dalším kariérním uplatnění a usnadnit tuto nelehkou situaci.“ V kontextu odchodu zaměstnance či zaměstnankyně z firmy je další vhodnou praxí umožnění postupného odchodu (pomocí snižování úvazku). Tento krok pro svoje pracovníky a pracovnice odcházející do důchodu implementovala australská společnost IGT.

Platí, samozřejmě, že s každým člověkem zaměstnavatel přichází o jisté know-how, do jehož vybudování dost možná sám značně v minulosti investoval. Aby ztráty v tomto ohledu byly pro firmu co nejmenší, je potřeba zajistit, aby před odchodem zaměstnance či zaměstnankyně došlo k přenosu znalostí na někoho, kdo zůstává – ideálně formou naplánovaných a následně realizovaných školení.

Tak, jako každý zaměstnavatel organizuje více či méně podrobné vstupní pohovory, je užitečné čas a úsilí vložit i do rozhovorů výstupních. Nápomocné mohou být pro tyto potřeby standardizované formuláře, které poslouží jako vodítko při sběru relevantních informací a umožní tak firmě vytvořit si lepší představu o statusu quo a zároveň zlepšit suboptimálně nastavenou praxi v oblasti dodržování rovných příležitostí a jiných procesů.

Spravedlivě a rovně nastavená propouštěcí praxe je v první řadě záležitostí dobrých mravů a společenské zodpovědnosti. V nemalé míře má ale i své pragmatické, business opodstatnění, ve smyslu minimalizace rizik a zbytečných nákladů. „Nezvládnutá“ strategie odchodu zaměstnanců a zaměstnankyň může totiž, v konečném důsledku, vést ke zničení dobrého jména firmy, k přetahování schopných lidí (a s nimi i specifického know-how) konkurencí a v neposlední řadě také k drahým a zdlouhavým soudním sporům s poškozenými.

Zajímavým příkladem je americká výrobní firma Lincoln Electric s unikátní strategií zaměstnávání a kompenzace pracovníků a pracovnic. Tato společnost svým zaměstnancům a zaměstnankyním garantuje doživotní zaměstnání a navíc mezi ně rozděluje i polovinu zisku. Oba tyto postupy zajišťují neobvykle vysoké pracovní nasazení. V době nedostatku zakázek firma nepropouští, ale vyrábí na sklad a v době rozmachu naopak nemusí nabírat nové lidi, protože zvýšenou produkci, i za cenu přesčasů, zajistí vysoce motivovaní zaměstnanci a zaměstnankyně stávající.

Zdroje:

Toolkit Breaking Gender Stereotypes - Building Good Business: Tips and Tools for Smart Managers. Mezinárodní organizace práce, 2009.

Bartlett, Christopher A. a Jamie O'Connell. „Lincoln Electric: Venturing Abroad.“ Harvard Business Review.

Přihlášky do soutěže Firma roku: rovné příležitosti 2009.

Související

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.