Feministická konference

28.8.2018  Moravskoslezský kraj  | 

Zajímá vás feminismus a chcete se dozvědět něco víc o tématech, kterými se současné feministky zabývají? Pak je tato akce určena právě pro vás.

Více

DIY Karneval - Women's rights are human rights

22.9.2018  

Letošní DIY karneval zvedá jedno, zdálo by se, běžné až banální téma - ženská práva. Proč běžné a banální? Řada lidí vám řekně, že doba boje za práva žen je úspěšně za námi, a že diskriminace a násilí páchané na ženách patří minulosti. Dost často zapomenou například na takové detaily, že Česko vede stále přední příčky v rozdílném odměňování žen a mužů za stejnou práci. Že většina řídících pozic je obsazena muži. A že a s různými druhy sexuálního obtěžování či násilí se za život setkala skoro každá žena. Ačkoli freetekno komunita, ze které DIY karneval vzešel, bývá označována za žensky nejotevřenější ze současných subkultur, ruku na srdce, ani zde nejsou poměry ideální.

Více

Sarah Sharma: sExit Machine

25.9.2018  Praha  | 

Přednáška navazuje na projekt „the sExit“, který se zabývá genderovým aspektem politiky úniku (exitu). Půjde o přehled široké škály mužských únikových fantazií napříč politickým spektrem. sExity se objevují v geopolitickém, technologickém i intimním prostoru. sExit se skrývá v nacionalistických hnutích (Brexit), nástupu sexuálních robotů, programech digitálního detoxu, aktivismu v oblasti mužských práv a dokonce i v některých odnožích autonomistického marxismu.

Více
feminismus.czČlánky › Diverzita: příklady hodné následování!

Diverzita: příklady hodné následování!

Diverzita: příklady hodné následování!
„Lidé, kteří mají bohatý osobní život, jsou pro firmu hodnotnější. Ti, kdo zasvětili všechen čas jen práci, ztrácejí odstup a nemohou mít tak dobré nápady“ (Jo Harlow, Nokia). I v době ekonomické krize a velmi pomalé cesty z ní existují zaměstnavatelé, kteří věnují pozornost rovným příležitostem, diverzitě a slaďování profesního a osobního života svých zaměstnanců a zaměstnankyň. Dokázali si spočítat, že náklady, které s konkrétními programy souvisejí, jsou zdaleka převýšeny zisky – byť třeba v dlouhodobějším horizontu.

"Lidé, kteří mají bohatý osobní život, jsou pro firmu hodnotnější. Ti, kdo zasvětili všechen čas jen práci, ztrácejí odstup a nemohou mít tak dobré nápady" (Jo Harlow, Nokia). I v době ekonomické krize a velmi pomalé cesty z ní existují zaměstnavatelé, kteří věnují pozornost rovným příležitostem, diverzitě a slaďování profesního a osobního života svých zaměstnanců a zaměstnankyň. Dokázali si spočítat, že náklady, které s konkrétními programy souvisejí, jsou zdaleka převýšeny zisky – byť třeba v dlouhodobějším horizontu.

Etalonem v přístupu k rovným příležitostem jako komplexnímu tématu, které je součástí firemní politiky a kultury, je Česká spořitelna. Proč? Uveďme alespoň několik aspektů, které zdůvodňují motivaci banky přistoupit k rovným příležitostem koncepčně: (1) 14 % zaměstnaných je v současné době na mateřské a rodičovské dovolené a jen velmi malé procento z nich se ještě donedávna vracelo zpět na svou nebo podobnou pozici ve firmě, (2) pouhých 5 % zaměstnaných pracuje na zkrácený úvazek, (3) ve společnosti je zaměstnáno několik stovek rodičů samoživitelů a samoživitelek, (4) slaďování je převážně vnímáno jen jako „ženská otázka“, zatímco zapojení v top managementu nikoli. České spořitelně se – podobně jako řadě dalších společností na českém trhu – daří program diverzity a rovných příležitostí rozvíjet. I proto loni vyhrála ocenění Firma roku: Rovné příležitosti a letos hostila tématickou konferenci. Různé programy na podporu slaďování profese a rodiny jsou stále v převážně většině případů vnímány jako programy určené matkám, ovšem – jak říká Nina Bosničová z Gender Studies, o.p.s. – právo na harmonizaci života a práce mají všichni, ne pouze rodiče, resp. matky, malých dětí. Doporučuje proto průzkum potřeb napříč zaměstnaneckou populací v této oblasti a zároveň příkladný přístup ze strany nejvyššího vedení. Na co si při uvádění programu slaďování dát pozor?

 • stereotyp částečných nebo zkrácených úvazků jako pracovního nastavení výhradně pro ženy;

 • transparentní podmínky přechodu ze zkráceného na celý úvazek;

 • zodpovědný přístup k flexibilním uspořádáním pracovních podmínek ze strany zaměstnaných i vedení a nejbližšího nadřízeného;

• omezenost nabídky pozic na zkrácený úvazek;

• náročnost managementu některých typů úvazků (např. sdílení pracovního místa, stlačený pracovní týden);

• nezbytnost osobního angažmá top managementu;

• regionální specifika působnosti společnosti;

• prosazení změn v managementu lidí u liniových manažerů, kteří preferují, aby jejich podřízení seděli celý den v kanceláři;

• měřitelnost úspěšnosti programu, včetně nastavení relevantních indikátorů;

• benchmarking, situace v této oblasti na trhu a nabídka konkurence;

• specifika využívání home office.

Programy slaďování se nutně nemusejí - a neměly by - omezovat jen na rodiče a nabídku vstřícnou právě jim (např. v podobě jeslí, školky, dětského koutku, příspěvku při dřívějším návratu do zaměstnání, „rodičovské sítě“, letních táborů pro děti apod.), ale naopak by měly brát v potaz potřeby a životní situaci i dalších zaměstnaneckých skupin. Tématem, které se v České republice teprve stává aktuálním, je např. pomoc zaměstnaným pečujícím o nemohoucí rodiče, závislé členy rodiny ad. Potřeby slaďování se také mění s věkem kolegů a kolegyň a mohou rovněž souviset s národností či původem pracujících. Právník Richard York ze společnosti Bird and Bird jasně vysvětluje: „Diverzitu lze chápat jako reflexi rozličných sociálně-ekonomických podmínek života zaměstnanců a působnosti firmy. Svět už dávno není rozdělen hranicemi – nezaměříme-li se na potřeby zaměstnanců, někdo jiný, byť třeba tisíce kilometrů daleko, to udělá a my budeme tratit.“

Příkladem širšího vnímání work-life balance může být např. společnost Vodafone, která ze ¾ funguje na tzv. flexi office (ve firmě je méně stolů než zaměstnaných – ti kombinují práci z kanceláře s prací z domova a případně ještě se zkráceným úvazkem), či po určité době působení zaměstnance či zaměstnankyně ve firmě poskytuje 3-6měsíční neplacené volno, jehož lze využít ve prospěch péče o rodinu, ale i cestování či studium.

Jednou z hodnot UniCredit Bank je zase to, že lidi vnímá jako individuality, z nichž každá má jiný přístup ke slaďování svého profesního a osobního života. Česká spořitelna zavedla diverzitu jako jedno z výkonnostních kritérií (KPI) managementu a snaží se motivovat ženy k zájmu o vyšší pozice. Zároveň pracuje na změně své image – od úřednické rutinní práce v bance ke společnosti, která nabízí široké kariérní možnosti ženám i mužům.

Společnost T-Mobile rozšiřuje vnímání diverzity o další aspekt – zdravotní hendikep – a iniciuje programy, jimiž chce usnadnit zájemcům a zájemkyním o práci z řad zdravotně postižených překonat strach vůbec se o práci v tak velké společnosti ucházet. Firma nezapomíná ani na dodavatele – dodržování základních principů diverzity vyžaduje také na straně dodavatelů v rámci outsourcingu.

Další přístupy k rovným příležitostem a slaďování profesního a soukromého života představují i letošní laureáti ocenění Firma roku: Rovné příležitosti. Pražské kolo soutěže, kterou již 7. rokem uděluje Gender Studies, o.p.s. ve spolupráci s odbornou porotou, letos vyhrály:

1. T-Mobile Czech Republic, a.s.

2. GE Money Bank, a.s.

3. Allianz pojišťovna, a.s.

Proč? Argumenty poroty jsou výstižné:

T-Mobile Czech Republic, a.s. má propracovaný systém podpory rovných příležitostí a diverzity. Společnost sleduje genderové statistiky, má průzkumy zaměřené na flexibilní formy práce, podporuje ženy ve vedení, provozuje webový portál pro rodiče a nabízí škálu firemních benefitů.

GE Money Bank, a.s. se soutěže zúčastnila poprvé. Porota oceňuje vstřícné firemní prostředí, které mj. klade důraz na diverzitu při náboru. Firma vede genderové statistiky a průzkumy, funguje zde ženská globální síť. Banka také poskytuje pět dní placené otcovské dovolené při narození dítěte.

Allianz pojišťovna, a.s. vede statistiky a sleduje poměr žen a mužů při náboru, na jednotlivých úrovních uvnitř firmy i při odchodech, má aktivní přístup a udržuje kontakt s rodiči na mateřské a rodičovské dovolené, pořádá workshopy pro rodiče, nabízí mnoho benefitů formou kafetérie.

Článek vyšel také v časopise HR Forum č. 11/2010.

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.