Slaďování pracovního, soukromého a rodinného života z pohledu odborů
Slaďování pracovního, soukromého a rodinného života patří spolu s řešením rolí žen a mužů ve společnosti obecně, prosazováním žen do rozhodovacího procesu a řešením rozdílu v odměňování žen a mužů k prioritním oblastem, na které se Českomoravská konfederace odborových svazů (ČMKOS) zaměřuje. Tyto čtyři priority jsou zároveň také součástí intenzivní kampaně ČMKOS a jejích odborových svazů proti dopadům finanční, ekonomické a sociální krize na zaměstnance a zaměstnankyně; krize výrazně zasahuje mladé rodiny, matky na mateřské dovolené, samoživitelky a zranitelné skupiny na trhu práce, jako jsou např. zaměstnanci a zaměstnankyně v atypických formách práce, což jsou situace, které lze zneužít k nejrůznějším formám diskriminačních praktik.
V tomto směru ČMKOS rozhodně vystupuje proti všem asociálním opatřením, která byla přijata „ve stavu legislativní nouze“, s platností 1.1.2011, i proti dalším nespravedlivým reformám, které probíhají. Všechny mají zásadní genderový rozměr a zhoršují postavení žen a mladých rodičů na trhu práce a narušují mezigenerační solidaritu.
Kromě toho, v dlouhodobém hodnocení, k největším problémům při slaďování pracovního, soukromého a rodinného života bezesporu patří délka pracovní doby – v rámci EU jedna z nejdelších, flexibilizace práce pod záminkou slaďování soukromého, rodinného a pracovního života preferovaná před flexicuritou, nedostatek finančně dostupných jeslí a školek, ale i kvalitních a finančně dostupných domovů pro seniory, přetrvávající stereotypy v nahlížení na rozdělení rolí žen a mužů, systematické omezování a zdražování veřejné dopravy. Problémem je stále i neochota mnohých zaměstnavatelů (bez ohledu na to, zda se jedná o velké, střední nebo malé podniky), zejména ve směnných provozech v průmyslu a v obchodu a ve službách, upravovat pracovní dobu tak, aby vyhovovala oběma stranám. Ve filiálkách velkých nadnárodních společností v ČR, zejména v obchodních řetězcích, pracují zaměstnanci a zaměstnankyně často ve zcela odlišných podmínkách než v mateřské zemi. Např. Odborový svaz obchodu má zkušenosti se snahou zaměstnavatele dělit stanovenou osmihodinovou pracovní dobu na více částí podle toho, kdy je v super/hypermarketu nejvíce nakupujících. Zaměstnanec nebo zaměstnankyně by tak prací včetně cesty do a ze zaměstnání strávil 12 i více hodin. Další zkušeností Odborového svazu obchodu je snaha zaměstnavatele přinutit zaměstnance a zaměstnankyně pracovat podle pracovněprávních předpisů mateřské země. V tomto případě byla problémem kolize státních svátků v Německu a v ČR. Pokud byl Německu státní svátek a v ČR pracovní den, což se vzhledem k mnohem většímu počtu svátků v Německu stává často, nařizoval zaměstnavatel zaměstnancům na tyto dny v rozporu se zákoníkem práce ČR dovolenou. V důsledku toho jim pak nezbývalo dost dovolené na období letních, vánočních nebo jarních prázdnin, kdy ji potřebovali a chtěli ji trávit s dětmi a s rodinou.
Ke zlepšení v oblasti slaďování pracovního, soukromého a rodinného života rozhodně nepřispěje snížení základního přídělu do Fondu kulturních a sociálních potřeb (FKSP) ze 2 % na 1 % z ročního objemu nákladů zúčtovaných na platy a náhrady platů, popřípadě na mzdy a náhrady mzdy státním zaměstnancům a zaměstnankyním a zaměstnaným rozpočtové a příspěvkové sféry – jedno z vládních úsporných opatření platné od 1.1.2011. Z FKSP zaměstnavatel přispívá zaměstnancům a zaměstnankyním a jejich rodinným příslušníkům na dovolenou, včetně rehabilitace a lázeňské léčby, na dětskou rekreaci, na využívání kulturních, tělovýchovných a sportovních zařízení, na vzdělávací kurzy. Formou sociálních výpomocí či bezúročných půjček na bytové účely může zaměstnavatel z fondu přispět zaměstnancům a zaměstnankyním při řešení následků povodní či jiných tíživých nebo neočekávaných sociálních situací. Může z něj přispívat např. i na péči o děti v předškolních zařízeních.
ČMKOS ve svém stanovisku k tomuto opatření vyjádřila obavy, že tento krok vlády v kombinaci s ostatními restriktivními opatřeními v sociální oblasti a zvýšením cen energií a dalších produktů omezí tisícům občanů žijících v nízkopříjmových rodinách přístup ke kulturním a tělovýchovných zařízením. Rodinná rekreace nebo rekreace dětí se pro ně od roku 2011 stane prakticky nedostupnou. Krok vlády je signálem i pro podnikatelský sektor, a tak se snížením přídělu do FKSP lze očekávat omezování nákupu těchto služeb i ze sociálního fondu zaměstnavateli v podnikatelském sektoru (sociální fond = obdoba FKSP v podnikatelské sféře).
Podle názoru odborů do slaďování pracovního, soukromého a rodinného života negativně zasáhne i změna v přiznávání porodného od 1. ledna 2011, kdy nově na ně má žena nárok pouze při narození prvního dítěte a za podmínky, že příjem rodiny nepřesáhne 2,4 násobek životního minima i zredukování a zkomplikování poskytování rodičovského příspěvku.
Jedním z nejdůležitějších nástrojů odborů k prosazování tématu rovných příležitostí žen a mužů, tedy i slaďování pracovního, soukromého a rodinného života v praxi je kolektivní vyjednávání a jeho výsledný produkt kolektivní smlouvy. ČMKOS a odborové svazy v ní sdružené prosazují, aby kolektivní vyjednávání a kolektivní smlouvy obsahovaly opatření, která povedou k rychlejšímu zlepšování situace v oblasti rovných příležitostí žen a mužů celkově, k odbourávání stereotypních postojů k postavení žen na trhu práce, na pracovištích i v samotných odborech, ke zlepšování podmínek při slaďování profesního, soukromého a rodinného života a vytváření prorodinného prostředí u zaměstnavatelů. Usilují o prohlubování ochrany zaměstnaných před propouštěním, o vhodnou úpravu pracovní doby, o poskytování volna podle jejich potřeb a o zlepšení dostupnosti dopravy do a ze zaměstnání. Ve vztahu ke slaďování profesního a rodinného života a vytváření prorodinného prostředí u zaměstnavatelů se kolektivní smlouvy zaměřují především na:
Prodloužení nároku na dovolenou – počet zaměstnavatelů, u kterých je v kolektivní smlouvě prodloužen nárok zaměstnaných na dovolenou, se dlouhodobě pohybuje kolem 80% podnikových kolektivních smluv (PKS). Většina PKS využívá možnosti prodloužit dovolenou o 1 týden. Možnost prodloužit dovolenou o více než 1 týden je v kolektivních smlouvách využívána minimálně. S účinností od 1. ledna 2007 lze nárok na dovolenou prodlužit také o dny. Tuto možnost využívá kolem 4,5 % PKS a prodloužení činí v průměru 3,9 dne.
Podmínky zaměstnávání na kratší pracovní dobu - počet PKS, které tuto oblast upravují, mírně roste. V roce 2007 se touto otázkou zabývalo 4,7 % PKS, v roce 2008 6,0 % PKS a v roce 2009 to bylo již 9,1 % PKS.
Prodloužení volna s náhradou mzdy nad rámec zákoníku práce při překážkách v práci na straně zaměstnaných – patří k významným nástrojům umožňujícím zaměstnaným lépe sladit pracovní povinnosti s povinnostmi k rodině. Pokud jde o počty PKS a počty dnů, za které se poskytuje náhrada mzdy při osobních překážkách na straně zaměstnaných nad rámec zákoníku práce, v období 2006 až 2009 nastal nárůst ve dvou případech, a to při poskytování volna při hledání nového zaměstnání (nárůst počtu PKS o 4 %, průměrný rozsah volna se pohyboval od 2,9 do 4 dnů) a při příležitosti vlastní svatby – nárůst počtu PKS o 5,1 %. Rozsah volna se neměnil a činil 1,4 dne. U ostatních titulů mírně (cca o 6 %) klesl počet PKS upravujících volno při narození dítěte manželce zaměstnance a při stěhování, počet dnů volna se neměnil a činil 1,2 dne.
Pozitivní zjištění je, že roste počet PKS, jejichž součástí jsou opatření, která blíže konkretizují rovné zacházení a zákaz diskriminace. V roce 2009 byla obsažena v téměř 25 % PKS, v roce 2008 v 24 % PKS, zatímco v roce 2007 to bylo pouze v 16 % PKS.