Rovné příležitosti v praxi Velké Británie

Doporučení zaměstnavatelům, jak prosazovat rovné příležitosti, zpracovala ve Velké Británii Komise pro rovné příležitosti - nezávislý nevládní orgán zodpovědný ministryni pro rovnost, jíž je v současnosti Patricia Hewitt, a její náměstkyni Jacqui Smith. al

Text definuje zaměstnavatele, respektujícího rovné příležitosti, tím, co nediskriminace na pracovišti zaměstnavateli přináší: sníženou fluktuaci pracovních sil, která šetří výdaje na nábor nových zaměstnanců a jejich školení, motivaci zaměstnanců, výkonné pracovní prostředí, dobrou pozici firmy jak z pohledu zaměstnanců, tak zákazníků. Vedle dodržení zákoníku práce a dalších souvisejících zákonů tak zaměstnavatel ještě těží z řady aspektů, které jsou pro něj ekonomicky dlouhodobě výhodné. Komise doporučuje, aby zaměstnavatel vytvořil dokument stanovující pravidla aplikace rovných příležitostí ve firmě či instituci. Dokument dostupný všem zaměstnancům by měl mj. obsahovat definici přímé a nepřímé diskriminace, vyslovení jasného postoje zaměstnavatele k prosazování rovných příležitostí, jména osob zodpovědných za funkčnost opatření k rovným příležitostem, přesnou strukturu implementace těchto opatření, popis toho, jak bude nakládáno se stížnostmi, příklady nezákonných a diskriminačních postupů, a v neposlední řadě také způsob kontroly a míru zapojení odborů a zaměstnanců do rozhodování o firemní politice rovných příležitostí.
Osobou zodpovědnou za politiku rovných příležitostí by měl být někdo z vedení firmy nebo instituce - už jen jako důkaz toho, že si zaměstnavatel uvědomuje důležitost prosazování rovnosti, a nevnímá tuto politiku jako formální záležitost, jejíž plnění je dáno zákonem. Zároveň by se měl zaměstnavatel zasadit o vytvoření pracovní skupiny k rovným příležitostem složené jak z vrcholových představitelů firmy, tak ze zástupců zaměstnanců a odborů. Pracovní skupina by se měla zaměřovat zejména na analýzu výsledků průběžného hodnocení dodržování politiky rovných příležitostí a souvisejících opatření, návrhy dalších postupů apod. Nehledě na existenci pracovní skupiny by však všichni zaměstnanci měli mít příležitost vyjadřovat se k opatřením k rovným příležitostem a přispívat k nim svými náměty.
Stejně tak by měla být firemní politika prosazování rovných příležitostí součástí image firmy navenek a měla by být prezentována i prostřednictvím např. inzerce výběrových řízení, spolupráce s personálními agenturami apod. Opatření politiky rovných příležitostí nejsou jen věcí osob zodpovědných za nábor a školení nově přijímaných zaměstnanců; naopak, jejich obsah a struktura má být známa všem zaměstnancům na všech úrovních. Navíc by ale zaměstnanci na manažerských a HR pozicích měli být dále proškoleni v tom, jaké formy diskriminace existují, jak se k nim staví relevantní zákony, jaké stereotypy jsou obvykle ve vztahu k ženám a mužům uplatňovány, jak se jim vyhnout apod.

Prvním krokem před vytvořením vlastní interní politiky rovných příležitostí má být analýza aktuální situace ve firmě či instituci - například analýza principů dodržovaných při přijímání nových osob, organizaci školení či kariérního postupu. V případě zjištění, že v některých odděleních nebo na některých úrovních struktury firmy je zaměstnáno méně žen, je potřeba přijmout nápravná opatření, např. formou pozitivních akcí (tj. např. ve výběrovém řízení, kde do posledního kola postoupila žena a muž se srovnatelnými znalostmi a zkušenostmi, upřednostnění ženy v případě, že jde o přijetí další osoby do týmu, který je výrazně mužský). Mohou být provedeny i analýzy výše příjmů a případných rozdílů mezi příjmy žen a mužů za stejnou práci, resp. práci stejné hodnoty (gender pay gap). I zde by mělo následovat strategické opatření k překonání zjištěných rozdílů, které nelze zdůvodnit jinak než že jsou dány pohlavím zaměstnanců.
Průběžný monitoring dodržování rovných příležitostí ve firmě by měl například odpovědět na otázky, zda se osoby jednoho pohlaví ucházejí v menším počtu o povýšení a proč, zda nejsou osoby jednoho pohlaví přijímány, povyšovány či školeny ve výrazně menším počtu, zda nejsou osoby jednoho pohlaví soustředěny v několika odděleních či jen do jisté úrovně v hierarchii firmy. V případě zjištění horizontální či vertikální segregace by měla být přijata opatření - opět např. formou pozitivních akcí nebo školení pouze pro příslušníky znevýhodněného pohlaví - vedoucí k postupné nápravě nerovnosti. Dodržování politiky rovných příležitostí by mělo být sledováno na úrovni výběrových řízení, povyšování a převodu na jinou práci, školení, podmínek zaměstnání, slaďování rodinného a pracovního života, opatření proti sexuálnímu obtěžování, výpovědí, propouštění apod.

Ženy jsou v některých oblastech pracovního trhu výrazně podreprezentovány - jedním z možných důvodů je, že ženy jsou často přijímány do zaměstnání, které postrádá jakékoli kariérní výhledy, a nejsou podporovány v tom, aby za svou kariérou šly. Negativní vliv na zaměstnanost, úspěch a kariérní růst žen mají také společenské předsudky týkající se rolí žen, struktury firem a jejich managementu, který předpokládá, že ženy nemohou soutěžit s dovednostmi, zkušenostmi a znalostmi mužů. Ženy jsou často znevýhodněny svou mateřskou nebo pečovatelskou rolí a obdobím stráveným kvůli rodinným povinnostem mimo pracovní proces. Ženy také často nejsou motivovány vedením firmy využít svých pracovních schopností naplno.

Při přijímacích pohovorech se často objevují otázky, které jsou buď přímou diskriminací - tj. jsou kladeny jen ženám, resp. jen mužům, nebo mohou mít nepřímý diskriminační efekt - tj. mohou vést k méně pozitivnímu jednání ze strany potenciálního zaměstnavatele. Otázky, které jsou v každém případě nežádoucí a neměly by být součástí formulářů nebo pohovorů, se týkají například rodinného stavu, počtu a věku dětí, zaměstnání manžela, plánování uzavření sňatku, osobních či až intimních záležitostí (např. zda je žena schopna vykonávat svou práci i v době menstruace, bere antikoncepci, byla někdy na potratu apod.). Zaměstnavatelé často tradičně soudí, že ženy s dětmi jsou méně spolehlivé, ženy v jistém věku jsou potenciálními matkami, které zaměstnání opustí, častěji si berou volno z důvodu nemoci apod., ženy nejsou dostatečně mobilní ani flexibilní, nebo se naopak rozhodnou odstěhovat z důvodu manželovy změny zaměstnání apod.
Výběr zaměstnanců může například usnadnit otázka na vykonávání neplacené - dobrovolné práce, při níž kandidáti mohli získat další zkušenosti či dovednosti relevantní v pozici, na níž se hlásí. Stejně tak mohou být vnímané jako výhodné zkušenosti nabyté prací v domácnosti či péčí o děti či starší členy rodiny. V případě, že zaměstnavatel respektuje podobná "neformální" zaměstnání, má šanci získat do svého týmu například osoby s velkým organizačním talentem. Na druhou stranu, nechce-li zaměstnavatel brát v úvahu zkušenosti nabyté "neformálním" zaměstnáním, měl by se při přijímacích pohovorech či dalším povyšování zaměstnanců soustředit pouze na jejich kvalifikaci, znalosti odpovídající dané pozici, na zkušenosti a osobní předpoklady. Stejné standardy by měl dodržovat u žen i mužů bez ohledu na jejich stav, povinnosti v rodině, zažité předpoklady týkající se schopností žen, resp. mužů apod. Při hodnocení osobnostních kvalit kandidátů je však třeba vést v patrnosti, že ženy mají obecně méně volného času na své aktivity než muži. Stejně tak je třeba vyhnout se podvědomé diskriminaci žen vyplývající z předpokladu, že ženy nedokáží vést tým, v němž převládají muži, nebo nejsou dostatečně motivovány. V případě mužů je naopak nutné vyhnout se domněnkám, že muži nepotřebují dostatek příležitostí ke slaďování pracovního a rodinného života, nebo nechtějí pracovat v převážně ženském týmu. Další stereotypní oblastí je rozlišování "mužských" a "ženských" zaměstnání, resp. vhodnosti některých prací pro ženy a muže. V případě jakýchkoli pochybností je nejjednodušší řídit se následujícím: nejste-li si jisti, zvažte, zda byste stejnou otázku položili ženě i muži a zda by byla oprávněná.

Gender Studies, o.p.s. děkuje za doporučení textu paní Janet Veitch, ředitelce Ženské národní rady (Women's National Commission), která je britským oficiálním poradním orgánem v oblasti ženských práv.
V plném znění lze text najít na http://www.eoc.org.uk/EOCeng/EOCcs/Advice/guidelines.asp.