Případové studie výsledků programů na podporu rovnosti

Eurofound (2002) publikoval podnětnou studii zabývající se efektem firemních programů na podporu rovnosti.(1) Je zřejmé, že v některých případech se vyskytly problémy s měřením (nedostatečně dlouhá doba fungování programu, chybějící nástroje měření) či nedostatečná objektivita výpovědí (subjektivní hodnocení manažerů a manažerek a zaměstnanců a zaměstnankyň). Přesto studie zajímavě ukazuje, na jaké oblasti je možné se zaměřit, chceme-li se zabývat přínosem programů na podporu rovných šancí.

Dopady na zaměstnané (vybrané příklady)

o Zvýšení počtu rekrutovaných žen: např. analyzovaná francouzská firma působící v oblasti IT zvýšila počet přijatých žen z 23 % (1996) na 50 % (1999), což vedlo k celkovému navýšení zastoupení žen mezi zaměstnanými na 38 %.

o Italská firma působící v oblasti IT zavedla programy již před deseti lety a usilovala nejen o specifické akce zaměřené na zvýšení počtu žen v seniorských pozicích, ale i o komplexní integraci rovnosti do firemní kultury a personálních politik. Počet žen na manažerských pozicích i pozicích specialistů a specialistek se oproti výchozí situaci zvýšil dvakrát na 10 %, resp. 15 %.

o Ve finské firmě se zaměřili na rekrutování žen do pozic zastávaných téměř výhradně muži. Podařilo se zvýšit počet žádostí o místo a zastoupení žen mezi uchazeči a uchazečkami z 28,3 % na 36,1 %, zároveň se zvýšil počet žen na pozicích stážistek, a to z 13,5 % na 33,3 % ročně.

o V britském call centru se zaměřili na dostupnost vzdělávání a jiných nástrojů osobního rozvoje pro všechny své zaměstnané, včetně těch, kdo působí na zkrácené úvazky a zároveň tvoří většinu zaměstnaných. Ženy se tak mohly posunout do supervizních a manažerských pozic.

o V holandské firmě umožnili většině žen, které o to požádaly, úpravy pracovní doby.

o 80% osob se v německé bance vrátilo z rodičovské dovolené do zaměstnání po kratší době.

o Ve francouzské firmě působící v oblasti zpracování a balení potravin byla vytvořena tzv. „kvalifikační mřížka“ pro osoby pracující v pozicích „modrých límečků“. Jasná identifikace vlastních dovedností a jejich úrovně vedla ženy k proaktivnějšímu přístupu v jejich profesním rozvoji.

o V několika firmách došlo na základě mentoringových aktivit k rozvoji aktivní činnosti networkingových sítí žen. Dopady na organizaci (vybrané příklady)

o Proměna kultury „mužských“ a „ženských“ pracovních pozic: Např. ve firmě působící v oblasti zpracování a balení potravin, kde aktivity na podporu rovnosti vedly k odpoutání se od předešlé firemní kultury, kdy byly málo kvalifikované ženy vyloučeny z přístupu k benefitům, jako je trénink či profesní mobilita a podpora a technického know-how (např. ovládání různých strojů). Ženy jsou nyní považovány za schopné adaptace na stávající podmínky. V kdysi tradičně mužském oddělení v oblasti pekařství nyní ženy převažují.

o Ve francouzské firmě působící v oblasti IT vytvořili strategický akční plán pro diverzitu na úrovni každé divize. Díky jeho realizaci se podařilo nejenom lépe uchopit téma rovných šancí pro všechny, ale i podpořit utváření firemní kultury založené na aktivní komunikaci.

o Ve dvou případech se ve španělských IT firmách podařilo prokázat, že došlo k poklesu absencí, což těmto zaměstnavatelům přineslo významnou finanční úsporu.

o V italské firmě se podařilo zvýšit udržení žen a posílit jejich postup na vyšší pozice, ukázalo se, že to zvyšuje i loajalitu žen oproti mužům, kteří častěji odešli za jinou pracovní nabídkou.

o Španělská firma díky propagaci svého plánu rovnosti zvýšila počet zákazníků a zákaznic, kteří se mimo jiné zajímali také právě o jejich podporu rovnosti.

(1)  Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek, založena v roce 1975 jako jedna z tripartitních poradních agentur Evropské komise.

Podle Eurofound (2002) Promoting gender equality in workplace a The Equality Authority (2011) Workplace Equality in the Recession? přeložila a upravila Kateřina Machovcová.