Pink for Girls and Blue for Boys

16.6.2019  

V rámci Mezinárodního festivalu Tanec Praha proběhně jedinečné představení pro děti: Pink for Girls and Blue for Boys. Jak s dětmi mluvit o genderových stereotypech? Zkuste začít třeba představením švýcarské choreografky Tabea Martin, jež vzniklo na základě rozhovorů s dětmi.  „Pink for Girls & Blue for Boys“ vznáší otázky na téma, co to znamená být dívka a co chlapec. Je růžová jenom pro holky a modrá pouze pro kluky? Můžou holky plakat, ale kluci ne? Umí kluci lézt na stromy, zatímco holky ne? Jak dochází k tomuto dělení a kdy se z něho stává vyloučení? Kolik je třeba odvahy na to stát si za vlastními názory a potřebami? Pojďme se v této hravé inscenaci spolu s choreografkou a čtyřmi tanečníky zapojit do vzrušující a zábavné taneční debaty o genderu a identitě.

Více

Feministická poezie / Autorské čtení

18.6.2019  Praha  | 

Feministická poezie není ve světě, ale ani v Přestupce novinkou. My máme tu výhodu, že vám tento specifický žánr představí přední básnířky naší doby!

Více

SLAVNOSTNÍ VYHLÁŠENÍ SOUTEŽE NADěJNÁ POLITIčKA

18.6.2019  Praha  | 

Kdo se stane vítezkou 4. rocníku souteže Nadejná politicka? Jakou práci mají za sebou prihlášené politicky? Prijdte na vyhlášení souteže, jejíž smyslem je upozornit na politickou práci žen na komunální a regionální úrovni. Krome slavnostního vyhlášení se mužete tešit i na neformální sítovací cást s politickami u cíše vína. Vítezky souteže, které vybere odborná porota, získají vecné ceny, nové kontakty, propagaci v médiích a doufáme, že i další impuls ke svému profesnímu rustu.

Více
feminismus.czČlánky › Hroznové víno či okurka? Znáte hodnotu své práce?

Hroznové víno či okurka? Znáte hodnotu své práce?

Hroznové víno či okurka? Znáte hodnotu své práce?

Znáte to video s opičkami? Jedna dostává za svůj výkon okurku, druhá hroznové víno. Jsou spokojené do té chvíle, než opička, která dostává okurku, vidí, že druhá úplně stejná opička dostává za úplně stejný výkon hroznové víno. Video je velmi populární, protože mnozí z nás se cítí obdobně. Nedá nám to a přemýšlíme, zda za svou práci nedostáváme okurku, když třeba kolega či kolegyně má hroznové víno. Často máme pocit, že odměňování za práci, kterou děláme, není fér.

Z výzkumu PayScale z roku 2017 vyplynulo, že dvě třetiny lidí, kteří jsou placeni na úrovni trhu práce (tedy obdobně jako ostatní), mají pocit, že jsou podhodnoceni. Frustrace plyne z toho, že vlastně nevíme, jak jsme odměněni za práci, kterou vykonáváme. Nemáme srovnání s kolegy a kolegyněmi. Odměňování stále chápeme jako osobní záležitost. Něco o čem se mluvit nemá, protože to je „neslušné“. Mnoho zaměstnavatelů také váže své zaměstnané tzv. doložkou mlčenlivosti, která je integrována přímo ve smlouvě a je v ní řečeno, že mluvit o své mzdě či platu je zakázané. Jen na okraj -  i když tuto doložku podepíšete, můžete o tom, kolik vyděláváte, mluvit s kýmkoli, a nechováte se protiprávně. České zákony neumožňují firmám, aby vás k nemluvení o platu či mzdě zavazovaly.

Jsou i firmy, které mají za to, že nezveřejňováním mezd zaměstnanců a zaměstnankyň své podřízené vlastně chrání. Transparentnost je ale široký pojem, nemusí jít o to znát konkrétní plat či mzdu svého kolegy či kolegyně, ale znát třeba platovou strukturu ve firmě, škály, ideálně průměry mezd či platů osob na jedné pozici, aby měl člověk informaci o tom, zda je podhodnocen či ne. Důležité je, že rozumíte dobře všem složkám vaší mzdy či platu. Že víte přesně, zač jste odměněni a ví to i vaši kolegové a kolegyně a že politika odměňování je spravedlivě a transparentně nastavená. Jsou i firmy, které si důslednou transparentností vybudovaly svou firemní kulturu a považují ji za velmi dobrý nástroj personální politiky. Světově známé jsou firmy Whole Food a SumUp, kde zaměstnanci a zaměstnankyně znají výši příjmů svých kolegů a kolegyň. Firma Buffer, zaměřující se na sociální média, zašla ještě dále a mzdy svých zaměstnaných zveřejňuje na internetu. Tyto firmy mají s platovou transparentností pozitivní zkušenost. Své zaměstnance a zaměstnankyně vnímají jako motivované a výkonnější. Z již zmíněného výzkumu PayScale vyplynulo, že když lidé neznají odměnu svých kolegů a kolegyň, mají pocit, že jsou podhodnoceni. To je pak může demotivovat.

Na zahraničních univerzitách proběhly výzkumy a experimenty, zaměřující se na to, jak pracují lidé v pracovním prostředí, kde znají odměnu nejen svou, ale i odměnu svých kolegů a kolegyň. Například Elena Gitter z  Cornell Universtya Peter Bamberg z univerzity v Tel Avivu zjistili, že týmy, kde všichni znají svou odměnu, jsou schopné lépe spolupracovat. Protože podle výše odměny se rychle zorientovali v pracovním prostředí a pochopili, kdo má více zkušeností a erudice, má lepší kvalifikaci, a tak je jeho nebo její příjem spravedlivě vyšší. Takovéto týmy mnohem lépe pracovaly. V jiné studii Emiliano Huet-Vaughn, profesor ekonomie na Middlebury College, udělal experiment, v němž některým lidem řekl pouze výši jejich odměny, ostatním řekl výši jejich odměny, ale i výši odměny jejich kolegů či kolegyň. Z experimentu vyplynulo, že v druhé skupině pracovali jednotliví lidé více a podávali větší výkon.

Z uvedeného vyplývá, že bude-li odměňování transparentní, budeme také výkonnější. To je samozřejmě spíše zaměstnavatelský úhel pohledu, na druhou stranu pocit, že jsme odměňováni spravedlivě za to stojí v každém případě!

 

Související

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.