Flexibilně, tradičně a netradičně: jak jsme se posunuli
Téma slaďování se nám vrací systematicky do našich životů v průběhu posledních 10 letech. A ještě více bylo akcelerované zkušeností s pandemií COVID-19 , když se ukázalo, že toto téma je spojené i s novými trendy v oblasti digitalizace práce. Pokud můžeme hovořit o tom, co se změnilo – tak především přenastavení v oblasti možnosti (a v době pandemie dokonce nutnosti) využívání práce na dálku jako standardizované formy práce. Zároveň se však nejedná pouze o jednu možnost, ale o neustálé rozšiřování a nastavování či přenastavování forem spolupráce či politik slaďování u zaměstnavatelů.
Cílit na rodiče jakožto specifickou skupinu na trhu práce totiž začíná být více a více realitou. Zaměstnavatelé stále hledají pracovní sílu a uvědomují si, že rodiče (na mateřské či rodičovské) mají velký potenciál. Když jsme v roce 2020 jsme v Gender Studies v rámci projektu Na 1 lodi vyhlašovali nový ročník soutěže Firma roku: rovné příležitosti právě se zaměřením na management mateřských a rodičovských a ukázalo se, že téma již není opomíjeno a negeneruje nezájem. Ve firmách účastnících se soutěže pracovalo celkem 29 565 zaměstnaných, přičemž 2,53 % z nich bylo rodičů do dvou let od rodičovské dovolené, 2,32 % bylo aktuálně na mateřské a celých 6,25 % (1848 osob) bylo na rodičovské.
Rozšíření možnosti využívání flexibilních forem práce mezi zaměstnanými je velmi skloňovaným nástrojem na zajištění určité vstřícnosti. Mnohými bývá zmiňován jako benefit. Musíme si však připomenout, že ve skutečnosti benefitem není: jde o pouhou úpravu místa výkonu práce či rozložení pracovní doby. Komplexní strategie k ukotvení flexibilních forem práce (a především zajištění jejich efektivního využívání v kontextu práce se zaměstnanými) však firmám často chybí. Proškolení, vzdělávání i rozvoj efektivních dovedností pro management lidí v režimu práce na dálku se ukázaly jako klíčové kompetence během zkušeností s pandemií COVID-19. Bylo to období, které na jednu stranu práci na dálku akcelerovalo, na druhou stranu zviditelnilo i skutečnost, že k rozvoji této formy práce je nutné posilovat kompetence mezi všemi zúčastněnými: zaměstnanými i vedoucími.
Dotazníkového šetření spojeného se soutěží z roku 2020/2021 se účastnilo celkem 1444 respondentů a respondentek a šetření z roku 2023 se účastnilo 1173 respondentů a respondentek. Tato data umožňují sledovat trendy v oblasti nastavení flexi forem práce.
Data, která máme k dispozici, ukazují zajímavé změny mezi zaměstnanými a jejich hodnocením dostupnosti nástrojů flexibility a slaďování. Jak se dalo očekávat, situace před pandemií COVID-19 byla více tradicionalistická ve smyslu přístupu k flexibilním formám práce. Fakticky průzkum ukázal, že posilována byla pouze práce z domova a více se rozvolnila pružná pracovní doba, respektive stala se dostupnější pro větší část respondentů a respondentek.
Zdroj: dotazníkové šetření 2020
Ostatní formy flexibility se zkušeností pandemie tak silně neposunuly. Posun nastává až v roce 2023, kdy se ukazuje, že flexibilitu lze zvládat i více inovativně a šířeji. Práce na dálku se stává standardem, který je dostupný – ač jej někteří zaměstnanci a zaměstnankyně nevyužívají. Pokud však dostupná není, je o ni zájem především ze strany žen.
Zdroj: evaluační zpráva, srovnání práce na dálku 2020, 2023
Krom toho však vyvstává zájem i o další formy flexibility, založené na individuální domluvě (možnost domluvit se na směnách) například v prostředí, které je výrobní. To v době pandemie nebylo možné, po ukončení tohoto období se však daná možnost jeví jako žádoucí, opět především ze strany žen.
Zdroj: evaluační zpráva, možnost domluvit se na směnách
Dalším výrazně se objevujícím trendem je flexibilita založené na individuální odpovědnosti a řízení svého vlastního času prostřednictvím stlačeného pracovního týdne. Tento zájem je kontinuální od období pandemie a ukazuje, že zaměstnavatelé s touto formou často nepracují.
Zdroj: evaluační zpráva, stlačený pracovní týden
Odvrácenou stranou je pak samozřejmě i menší informovanost o této formě flexibility mezi samotnými zaměstnanými a skutečnost, že tato forma flexibility může být různě nastavená a různě umožňovat pružnost. Příklady dobré praxe však ukazují, že i pružné nastavení je možné realizovat, avšak za podmínek systematického přístupu k tématu, managementu flexibility ze strany vedoucích a proškolení i samotných zaměstnaných. Aktivní práce s flexibilitou je totiž pouze součástí nastavení politik slaďování v organizaci. Příklady dobrých praxí firem ukazují, že je vhodné se věnovat široké politice slaďování, jež je zaměřena na každého zaměstnance*zaměstnankyni a jejich individualitu. Důležité je být si vědomi potřeby slaďování v širším kontextu rozvoje, péče o vlastní zdraví, ale i péče o další členy*členky komunity, či v užším zaměření rodinných povinností či povinností péče o nukleární rodinu.
Vytváření komplexních programů pro řízení odchodů a návratů z mateřských a rodičovských dovolených (tzv. management mateřských a rodičovských), které firmy vytvářejí, je další facilitační prvek oblasti slaďování. Tento koncept nenutí k brzkým návratům, ani nevyčleňuje z pracovního kolektivu: Řízený management mateřských a rodičovských dovolených je nástrojem, jak efektivně nastavit spolupráci mezi zaměstnavatelem (personifikovaným v podobě vedoucích pracovnic a pracovníků) a zaměstnanými s rodičovskými povinnostmi. Zaměřuje se na období před nástupem na mateřskou a následně rodičovskou dovolenou, během jejich čerpání a na období návratu zpět k zaměstnavateli. Cílem managementu MD/RD je facilitovat procesy komunikace a vzájemné spolupráce ať již se zaměstnankyní či zaměstnancem s rodičovskými povinnostmi. A proč? Protože se firmě tato aktivita vyplatí: s rodiči neztratí kontakt, rodiče se mohou dále vzdělávat či rozšiřovat svoje kompetence, zároveň sledují vývoj firmy. Jak uvádí například Renata: „Obecně mi tato aktivita otevřela nové příležitosti: zapojit se do dění ve firmě, zapracovat na svém rozvoji, získat novou perspektivu a celkově si posílit pošramocené sebevědomí. Sice je třeba mnoha kompromisů a neobejde se vše bez podpory partnera, ale nic bych na tom, že jsem se zapojila do firemního dění díky této podpoře, neměnila.”
A v neposlední řadě je zaměření se na péči o rodiče na mateřské a rodičovské důležité proto, že daná opatření přispívají k návratu rodičů zpět k zaměstnavateli do pracovního procesu. To uvádějí nejen zaměstnavatelé, ale také jsou o tom přesvědčeni v 92 % případů respondenti a respondentky našich dotazníkových šetření.
Zdroj: dotazníkové šetření 2020
Potvrzuje se tak, že téma péče o zaměstnané je trendy: zvláště po zkušenostech z období pandemie se ukázalo, že zaměstnavatel má (mít) zájem na well-beingu svých zaměstnaných. A co je pozitivní, že toto naladění zůstává i po odeznění pandemie. Avšak tato zkušenost je již více diverzifikována mezi jednotlivými firmami.
Zdroj: dotazníkové šetření 2020, 2023 k otázce: Podle Vašeho názoru, usiluje Váš zaměstnavatel aktivně o zajištění well-beingu (pohody) zaměstnanců během práce z domova?
Zatímco v roce 2020 se zaměstnaní firem soutěžících v druhém kole soutěže Firma roku: Rovné příležitosti přikláněli více jak v 52 % k tomu, že zaměstnavatel aktivně usiluje o zajištění well-beingu zaměstnaných během práce z domova, případně že zaměstnaní o tomto tématu tolik neví, v roce 2023 již takto silně proaktivní přístup zaměstnavatelů nevnímali, podíl “nevím” se z části přesunul do odpovědi, že “nikoliv”. Přesto nejčastější volbou respondentů a respondentek bylo, že zaměstnavatelé se aktivně podílejí na zajištění pohody zaměstnanců. A tuto aktivní část je nutno podporovat a ocenit.