Close the Gap - Konec rozdílu v platech!
24. červen 2004
| Linda Sokačová, Gender Studies, o.p.s. | Zpravodaj Gender Studies, o.p.s.
Rozdíl v platech žen a mužů je problém celosvětový. Potýkají se s ním také ve Velké Británii, kde již dokonce funguje systém, jak tuto formu diskriminace odhalit, prokázat a napravit. Ve Spojeném království existuje legislativní nástroj Equal Pay Act (zákon o rovných platech), který mohou použít zaměstnanci či zaměstnankyně, domnívají-li se, že mají nižší plat než jejich kolega opačného pohlaví vykonávající stejnou práci. To je jistě inspirativní i pro české prostředí. lin
Rozdíl v platech žen a mužů je problém celosvětový. Potýkají se s ním také ve Velké Británii, kde již dokonce funguje systém, jak tuto formu diskriminace odhalit, prokázat a napravit. Ve Spojeném království existuje legislativní nástroj Equal Pay Act (zákon o rovných platech), který mohou použít zaměstnanci či zaměstnankyně, domnívají-li se, že mají nižší plat než jejich kolega opačného pohlaví vykonávající stejnou práci. To je jistě inspirativní i pro české prostředí. lin
Equal Pay - Rovný plat
Zvýšit povědomí o platových rozdílech mužů a žen mezi zaměstnavateli i zaměstnanci a propagovat dobré praktiky firem je cílem projektu Close the Gap (konec rozdílu v platech), na kterém spolupracují britské a skotské odborové svazy T.U.C (Trade Union Congress) a S. T. U. C. (Scottish Trade Union Congress). V jeho rámci uspořádaly ve Skotsku seminář, kterého se zúčastnily také zástupkyně českých neziskových organizací (Gender Studies, o . p. s., Český svaz žen a Athena) a kde se diskutovalo o tom, jak mezeru mezi mužskými a ženskými platy vypočítat a jaké ukazatele přispívají k její správné interpretaci.
Zmíněný zákon Equal Pay Act (zákon o rovných platech) rozlišuje tři možné způsoby porovnání platů mužů a žen, které nezahrnují časté diskriminační charakteristiky, jako např. příslušnost k etniku, věk, sexuální orientaci.
Prvním krokem porovnání platů mužů a žen v určitém podniku je spolu s identifikací požadovaných dat rozhodnutí, zda takovou studii podstoupit. Tato fáze zahrnuje zformování odborného týmu, který studii provede - např. statističtí a ekonomičtí experti, zástupci odborů, zástupkyně ženských neziskových organizací.
Druhý krok, který se vztahuje přímo k britskému právu, je posouzení předpokladu, že muž a žena dělají stejnou práci. V této fázi se analyzuje, zda je možné práci muže a ženy posoudit měřítkem like work - stejná práce, work rated as equivalent - práce posouzená jako stejná, nebo work of equal value - práce stejné hodnoty. Obtížné bývá vypořádat se s názvem pracovní pozice. Stejná pozice zastávaná ženou je často pojmenována jinak než mužská a vzbuzuje pocit menší kvalifikace, a proto je třeba zaměřit se na přesný popis práce.
Další fází je sběr a porovnání dat vztahujících se k platům, které mohou odhalit nerovnosti mezi pohlavími. Zde je třeba brát v úvahu také různé bonusy a služební výhody - například služební vůz atd. Pokud se objeví mezery v platech mužů a žen, je třeba hledat jejich příčiny a případné ospravedlnění. Potvrdí-li skutečné rozdíly, je třeba spolu se zaměstnavatelem začít formulovat akční plán rovného platového ohodnocení. Pokud se takové nerovnosti neobjeví, je dobré platy nadále monitorovat, aby tato situace nenastala v budoucnosti.
I když se pracovní seminář na téma rovnost platů mužů a žen úzce vztahoval k situaci ve Velké Británii a jejímu právnímu systému, přinesl českým účastnicím řadu zajímavých poznatků, které jsou využitelné i v české praxi.