Ženy a muži ve vedoucím managmentu firem 1:5

Programy podporující slaďování rodinného a pracovního života a rozvoj zaměstnanců se začínají stávat významným tématem i v České republice. Fakt, že je umožněno dostatečné vzdělávání, rozvoj osobnosti a také prostor pro soukromý život, přináší řadu výhod jak pro zaměstnance tak zaměstnavatele. Rovné příležitosti pro ženy a muže se stávají tématem především pro zahraniční investory v ČR, kteří si vědomí jejich výhod přinášejí ze svých zemí. Stále se však jedná spíše o okrajové téma. lin

Pro české zaměstnavatele jsou často podobné programy spojené s představou příliš velkých nákladů. Předseda Svazu podnikatelů v ČR pan Danda se v pořadu ČT Události a komentáře dokonce vyjádřil v tom smyslu, že zahraniční investoři svým přístupem k zaměstnaneckým programům kazí podnikatelské prostředí. Takový výrok vypovídá o nepochopení celé problematiky. Důraz kladený na rovné příležitosti a diverzitu zaměstnanců prokazatelně přináší firmám zisk.

Rovné příležitosti v českých podnicích

Více o rovných příležitostech v prostředí českých podniků vypovídá výzkum, který provedlo Gender centrum Masarykovy univerzity. Výzkum byl proveden v letech 2000 - 2001 mezi zaměstnavateli a zaměstnanci šesti českých podniků a byl zjišťován obraz o rovných příležitostech žen a mužů. Dotazováni byli zaměstnanci a zaměstnavatelé firem z oblasti textilní, strojírenské, mediální, dopravní, potravinářské a projektantské.

Obecným zjištěním bylo, že zaměstnavatelé ale i zaměstnanci projevují v názorech na problematiku rovných příležitostí na trhu práce určitý rozpor. Na jedné straně přiznávají důležitost rovných příležitostí, ale na druhou stranu konkrétní příklady nechápou jako příklady diskriminace či nerovnost. Obě skupiny jsou také velmi zatíženy stereotypním obrazem ženy, typickým pro českou společnost. I když zaměstnavatelé deklarují, že hodnocení provádějí striktně individuálně a na bázi dosahovaného výkonu, bez ohledu na zvláštnosti jednotlivců vyslovují stereotypní soudy, které jsou v rozporu s jejich rétorikou rovných individuálních šancí. Jinakost žen je pak nejčastěji spojována s jejich schopností rodit děti, a to i v oblastech, kde tato skutečnost nehraje žádnou roli.

S představou odlišnosti se pak podle týmu, který výzkum prováděl, pojí černobílé vidění světa, jehož důsledkem je v případě žen nižší, podřadnější hodnocení nebo očekávání v profesní sféře: "S jedním z biologických rozdílů, totiž schopností rodit děti, se ale pojí další problémy žen na trhu práce. Problematické je samo výhradní spojení žen s rodičovskou rolí, z něhož pak pramení další potíže. Paradoxní je, že přestože je mateřství i nadále jakýmsi "kultem", dostává se rození dětí a péči o ně téměř nulového společenského ohodnocení a počítá se s nimi jako se samozřejmostí, stejně jako je samozřejmostí i práce a plat žen."

Faktem na trhu práce je velmi výrazné oddělení mužských a ženských sfér ve vzdělávání i v nabídce pracovních míst. To pak způsobuje nespravedlivě nízké odměňování žen v některých profesích. Diskriminace žen, či upřednostňování mužské pracovní síly, se pak vyskytuje v několika oblastech: při přijímacím řízení, v kariérním postupu v zaměstnání, v platové nerovnosti, postavení žen ve vedoucích pozicích či v celkové otevřensti ženské pracovní síle.

Problémy již při přijímacím řízení

Mužská pracovní síla bývá preferována již při přijímání do zaměstnaní. Trh práce v ČR je totiž výrazně segregován podle pohlaví. Ženám jsou tak často nabízena namáhavá a málo placená místa. K tomu však výrazně přispívá i vzdělávací systém - ženy volí nejčastěji studium jazyků a pedagogické obory, zatímco muži převažují v technických oborech.

Výzkum však ukázal, že existuje i řada stereotypů, které se na konkrétní kvalifikace uchazečů nijak neváží: muži jsou "techničtější", muž - živitel, muži jako ambicióznější osoby. Tyto stereotypy samozřejmě znamenají i řadu omezení pro muže, přestože to tak společnost často nechápe. Není zkrátka lehké být mužem splňujícím požadavky moderního trhu práce a ne každý muž se s nimi ztotožňuje. I když zaměstnavatelé často deklarují, že se řídí při posuzování uchazečů zcela individuálním a neutrálním přístupem, jejich posuzování je řízeno určitými kolektivními a snadno odhalitelnými stereotypy o pohlavích.

Pozice v zaměstnání

Jedním z ukazatelů rovnosti žen a mužů v zaměstnání je kariérní postup. Ve většině podniků se ženy nacházejí na nižších úrovních řízení s menší odpovědností. Ženy, které mají zájem se věnovat kariéře, musí být (podle slov respondentů výzkumu) "hvězdy", aby mohly být brány jako rovnocenné partnerky mužům.

Jednou z příčin, které způsobují nerovné postavení žen v pracovním procesu, jsou obavy zaměstnavatele z konfliktu pracovní a rodinné role. Dalším a neméně důležitým ukazatelem postavení žen v zaměstnání je výše platu. Průměrný plat žen je o 26% (2002, celý úvazek) nižší než průměrný plat mužů. Faktem také je, že samy ženy žádají již při nástupních pohovorech nižší platy než muži ucházející se o stejnou práci.

I když podíl pracujících žen v ČR je poměrně vysoký, tak nejsou na vedoucích pozicích příliš zastoupeny. Ženy tvoří na českém trhu práce 43,3% zaměstnaných (ČSÚ 2003). V roce 1989 však ČR vykázala v oblasti zaměstnanosti žen určitý posun, dvě veličiny - lepší možnost uchytit se na vyšších místech a skupina žen s vyššími příjmy než muži, již nejsou zcela bezvýznamné. Průzkum Gender týmu FSS MU ukázal, že ženy byly ve vedoucím managementu firem zastoupeny v nejlepším případě 1:5. Ve srovnání s počtem zaměstnaných žen v těchto podnicích jsou ženy ve zjevně nerovnoprávném postavení, neboť mezi jejich celkovým zastoupením ve firmě a obsazením vedoucích míst je nepřekročitelná propast. K tomuto stavu často přispívají stereotypní představy o ženské pracovní síle (menší zájem o kariérní postup, menší pracovní schopnosti). Poslední výzkumy však prokazují vysoké pracovní nasazení ženské populace a nízké rozdíly v přístupu žen a mužů k práci. Priority žen a mužů ve "zlepšení postavení v současném zaměstnání" a v "dosažení zvýšení platu" jsou téměř identické.

Doporučení pro zaměstnavatele Tým, který zpracoval tento výzkum, vypracoval také několik doporučení zaměstnavatelům, které mohou pomoci při prosazování rovných příležitostí pro ženy a muže. Jedním ze základních předpokladů je dobrá informovanost o této problematice a zákonných normách, které ji řeší. Je také důležité neztrácet kontakt se zaměstnanci. Ten mohou zprostředkovat např. personalisté. V rámci výzkumné zprávy se také doporučuje zahrnout problematiku rovných příležitostí do vnitropodnikových norem, které by měly sledovat aktuální trendy. Zaměstnavatelé by se také měli vyhýbat genderově nerovným přístupům při náboru zaměstnanců, ale také v jejich odměňování či podmínkách pro kariérní postup.

Jednou z důležitých cílových skupin by se měli stát rodiče. Cílem by nemělo být přijímat konkrétní opatření v oblasti skloubení práce a rodiny pouze pro ženy. Podobné programy by také měly být nabízeny mužům. I to je jeden ze způsobu, jakým posilovat roli mužů v rodině. Pro skloubení pracovního a soukromého života jsou vhodné různé programy, které podporují flexibilní pracovní uplatnění.

Zdroje:
Zpráva z výzkumu: rovné příležitosti žen a mužů ve vybraných českých podnicích 2000 -2001, Gender centrum FSS MU: 2002.
Rovné příležitosti mužů a žen při slaďování práce a rodiny, SoÚ 2003.
Gender assessment of the impact of EU accession on the status of women in the labour market in CEE, Gender Studies: 2003.