Role sociálního dialogu v prosazování rovného odměňování žen a mužů

27.6.2018  Praha  | 

Česká republika patří v rámci Evropské unie k zemím s nejvyšším průměrným rozdílem v odměňování žen a mužů. Platová nerovnost má negativní dopad jak na samotné ženy a jejich rodiny, tak na celou naši ekonomiku. Jedním z prostředků ke snižování platových rozdílů je sociální dialog. Cílem akce je otevřít diskuzi o jeho roli v prosazování rovného odměňování žen a mužů z perspektivy různých aktérů.

Více
feminismus.czČlánky › Vyjít zaměstnancům a zaměstnankyním vstříc lze i v hypermarketu

Vyjít zaměstnancům a zaměstnankyním vstříc lze i v hypermarketu

Vyjít zaměstnancům a zaměstnankyním vstříc lze i v hypermarketu
Když se řekne hypermarket, ne mnoha lidem se pravděpodobně vybaví propracované programy vztahující se k řízení lidských zdrojů. Sektor maloobchodních řetězců jistě má svá specifika a nezanedbatelné limity a bariéry, co se šířky prostoru k podpoře harmonizace pracovních a rodinných povinností zaměstnankyň a zaměstnanců týká. Nicméně, že i v této oblasti jde úspěšně realizovat kroky zaměřené například na rychlejší návrat rodičů do práce po mateřské a rodičovské dovolené či flexibilní nastavení pracovních směn, svědčí zkušenosti firmy Albert. Povídaly jsme si s Janou Dvořákovou a Veronikou Hrochovou-Špičkovou z HR oddělení.

Když se řekne hypermarket, ne mnoha lidem se pravděpodobně vybaví propracované programy vztahující se k řízení lidských zdrojů. Sektor maloobchodních řetězců jistě má svá specifika a nezanedbatelné limity a bariéry, co se šířky prostoru k podpoře harmonizace pracovních a rodinných povinností zaměstnankyň a zaměstnanců týká. Nicméně, že i v této oblasti jde úspěšně realizovat kroky zaměřené například na rychlejší návrat rodičů do práce po mateřské a rodičovské dovolené či flexibilní nastavení pracovních směn, svědčí zkušenosti firmy Albert. Povídaly jsme si s Janou Dvořákovou a Veronikou Hrochovou-Špičkovou z HR oddělení.

Jak společnost AHOLD podporuje u svých zaměstnanců a zaměstnankyň harmonizaci pracovních a rodinných povinností?

V centrále společnosti početně převažují mezi našimi zaměstnanci ženy nad muži. Kromě pracovních pozic specialistů často zastávají také manažerské pozice. Našim zaměstnankyním na MD/RD nabízíme možnost návratu zpět do práce, a to nejrůznější formou na základě individuální dohody. Přitom využíváme například zkrácené úvazky a home-office kombinovaný s prací v kanceláři nebo na cestách po našich prodejnách. Některé zaměstnankyně využívají alespoň částečný home-office již v době těhotenství. Prostředí našich prodejen Albert však vyžaduje celodenní přítomnost našich zaměstnanců, a proto zde rodičům nejčastěji vycházíme vstříc prostřednictvím zkrácených pracovních úvazků. Také při plánování pracovních směn se snažíme vyhovět časovým požadavkům našich zaměstnanců – rodičů.

Pracujete v HR oddělení firmy, která je sektorem svého působení – maloobchod – dost specifická. V čem, co se podpory slaďování osobního/ rodinného a pracovního života týká, spočívají podle Vás výhody a v čem bariéry tohoto sektoru?

Výhoda práce v maloobchodu je jednoznačně v rozmanitosti pracovních úkolů; málokterá činnost je zde rutinní. To našim zaměstnancům umožňuje neustálý rozvoj a učí je samostatnosti a pohotovosti. Takové pracovní podmínky ale nemusí vyhovovat všem, takže povahy, které raději upřednostňují ustálené a dlouhodobě definované procesy to mohou vnímat jako nevýhodu. Další předností naší společnosti je veliké množství prodejen po celé ČR, což umožňuje zaměstnance v případě jejich potřeby flexibilně relokovat. Bariéra maloobchodu může obecně být v jeho nedostatečném vnímání veřejností coby potenciálního oboru pracovního uplatnění. Naší snahou je toto vnímání změnit.

Vaše firma působí celorepublikově. V podobném duchu jako u předchozí otázky – vnímáte nějaké rozdíly mezi potřebami a možnostmi zaměstnanců v Praze a v regionech?

Myslíme si, že v tomto ohledu nehraje velikou roli, že jsme maloobchodní společnost – rozdíly mezi Prahou a regiony samozřejmě jsou a jsou dány situací na trhu práce a ve vývoji nezaměstnanosti a nabídky práce obecně.

V uplynulých letech jste implementovali program zaměřený na rodiče na MD/RD. Popište prosím ve zkratce tento program, jeho motivaci, náklady a zisky.

Záměrem tohoto programu, který jsme nazvali Aktivní rodiče, bylo podpořit zaměstnance, aby se do práce vrátili dříve, než po uplynutí 3 let péče o dítě, a to alespoň na částečný úvazek. V průběhu MD/ RD zůstáváme s těmito rodiči v kontaktu: rodiče dostávají firemní časopis a některé zaměstnanecké výhody jako aktivní zaměstnanci. Také vedeme v patrnosti, jak dlouho je již maminka na RD a v případě uvolnění pracovní pozice jí oslovujeme většinou jako první. Maminky to oceňují a za poslední rok se nám jich jen v rámci centrály vrátilo do práce, často ještě souběhem s RD, zhruba 12. Jediné náklady s tím spojené jsou de facto jen v pořízení potřebné techniky pro výkon práce (mobilní telefon, notebook).

Věříme, že podporou našich zaměstnanců-rodičů se nám daří udržet si kvalitní pracovní sílu, která si tohoto přístupu cení, což projevuje svojí vyšší motivovaností a loajalitou vůči společnosti. Také jsme si dobře vědomi toho, že se tímto zvyšuje náš kredit jako zaměstnavatele a efektivnost takového přístupu je možné také spatřovat i v uspořených nákladech na nábor a zácvik případných zcela nových zaměstnanců. Zmiňovaný projekt zamýšlíme v brzké době „oprášit“ a zaměřit se na další, a pro naši společnost nové možnosti, pro úspěšné slaďování rodinného a pracovního života našich zaměstnanců.

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.