Feministická konference

28.8.2018  Moravskoslezský kraj  | 

Zajímá vás feminismus a chcete se dozvědět něco víc o tématech, kterými se současné feministky zabývají? Pak je tato akce určena právě pro vás.

Více

Média z pohledu novinářek - diskusní večer

19.9.2018  Praha  | 

Další z řady diskusních večerů v Knihovně Gender Studies bude tentokrát věnován tématu žen v médiích a zpravodajství. Diskutovat budeme o situaci novinářek v českém mediálním prostředí a jejich postavení v redakcích nebo o vlivu genderu na mediální obsah.

Více

DIY Karneval - Women's rights are human rights

22.9.2018  

Letošní DIY karneval zvedá jedno, zdálo by se, běžné až banální téma - ženská práva. Proč běžné a banální? Řada lidí vám řekně, že doba boje za práva žen je úspěšně za námi, a že diskriminace a násilí páchané na ženách patří minulosti. Dost často zapomenou například na takové detaily, že Česko vede stále přední příčky v rozdílném odměňování žen a mužů za stejnou práci. Že většina řídících pozic je obsazena muži. A že a s různými druhy sexuálního obtěžování či násilí se za život setkala skoro každá žena. Ačkoli freetekno komunita, ze které DIY karneval vzešel, bývá označována za žensky nejotevřenější ze současných subkultur, ruku na srdce, ani zde nejsou poměry ideální.

Více
feminismus.czČlánky › Transsexuální a transgender lidé na trhu práce

Transsexuální a transgender lidé na trhu práce

Transsexuální a transgender lidé na trhu práce
Velmi specifickým tématem v otázce rovných příležitostí na trhu práce je situace lidí s menšinovou genderovou (pohlavní) identitou. Jejich ochrana je zakotvena v antidiskriminačním zákoně (198/2009 Sb.), kde se v § 2 odst. 4 praví: „Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace“. Tento postup je v souladu s rozsudky Evropského soudního dvora pro lidská práva ve Štrasburku, který posuzuje diskriminaci na základě pohlavní identity stejně jako diskriminaci na základě pohlaví.

Velmi specifickým tématem v otázce rovných příležitostí na trhu práce je situace lidí s menšinovou genderovou (pohlavní) identitou. Jejich ochrana je zakotvena v antidiskriminačním zákoně (198/2009 Sb.), kde se v § 2 odst. 4 praví: „Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhotenství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace“. Tento postup je v souladu s rozsudky Evropského soudního dvora pro lidská práva ve Štrasburku, který posuzuje diskriminaci na základě pohlavní identity stejně jako diskriminaci na základě pohlaví.

Pojmy pohlavní identifikace, pohlavní identita, genderová identita a rodová identita jsou fakticky synonyma, přičemž jejich užívání závisí na diskursu preferovaném v různých oborech. Lidi s menšinovou pohlavní identitou můžeme zjednodušeně rozdělit na dvě základní skupiny, kterými jsou transsexuální a transgender lidé. Jako transsexuální je možné označit jedince, kteří usilují o změnu pohlaví. Jako transgender lidi jsou obvykle označováni jedinci, kteří žijí v roli opačného pohlaví, či v širším slova smyslu ti, kteří nějakým zásadním způsobem překračují genderové normy spojované s jejich pohlavím. Někdy bývá ale termín transgender používán i jako zastřešující.

Praktická vymahatelnost ochrany před diskriminací je však velmi problematická. Transsexuální a transgender lidé jsou podobně jako rasové menšiny poměrně snadno identifikovatelní, neboť svým vzhledem se obvykle značně odlišují od standardních představ o tom, jak vypadá muž či žena. Zde je nutné zmínit, že transsexuální lidé se dají zjednodušeně rozdělit na dvě základní skupiny, kterými jsou male-to-female (MtF) a female-to-male (FtM). Male-to-female jsou transsexuální lidé usilující o změnu pohlaví z mužského na ženské. To přináší určité odlišnosti nejen v oblasti medicínské, ale má to dopad i na jejich sociální život. Biologický muž, který se cítí být ženou, se obvykle setkává s negativnějšími reakcemi ze strany širšího okolí i rodiny. Rovněž po vizuální stránce jsou lidé MtF snáze identifikovatelní a to často i řadu let po dokončení změny pohlaví. Postavení lidí FtM je o něco jednodušší zejména v tom, že změna zevnějšku probíhá rychleji a po jejím dokončení je už jejich vzhled poměrně nenápadný.

Pro obě skupiny transsexuálních lidí je nejvíce problematická fáze přeměny pohlaví. V tomto období je jejich vizuální odlišnost většinou jasně patrná. I v případě, že již vypadají v souladu se svým identifikačním pohlavím, tak je jejich identita snadno zjistitelná z jejich dokumentů, respektive rodného čísla. To přispívá k tomu, že potenciální zaměstnavatel, může jejich odlišnost objevit velmi brzy a odmítnout je přijmout do zaměstnání. Dochází k situacím, kdy zaměstnavatel potvrdí telefonicky svůj zájem o zaměstnance či zaměstnankyni a po osobním kontaktu či spatření jeho či jejích dokumentů začne tvrdit, že místo je již bohužel obsazené. Personalistky a personalisté jsou již v současnosti vycvičeni, aby ani neformálně nesdělovali, že příčinou nepřijetí je některý z diskriminačních důvodů. Přesto se najdou i zaměstnavatelé, kteří apelují na „svědomí“ odmítnutého zaměstnance či zaměstnankyně ve stylu: „Přeci musíte chápat, že Vás nemůžeme přijmout. Uznejte, co by na Váš vzhled říkali naši klienti, partneři, sponzoři atp.“ Podobná metoda se někdy objevuje i při snaze o vyhození zaměstnaných podstupujících změnu pohlaví. Argumenty, že sami přeci cítí, že není vhodné, aby pracovali na své současné pozici, jsou pak mnohdy kombinovány s výhrůžkami. Jakkoliv neexistují v této oblasti žádná výzkumná data, tak k větším problémům dochází zejména v pracovních pozicích, které jsou spojeny s prací s lidmi, zatímco u činností, kde nedochází k žádnému či minimálnímu kontaktu se sociálním prostředím, je tento tlak většinou menší. Celkově však požadavky zaměstnavatelů vedou k vytváření a prohlubování sociálního vyloučení transsexuálních lidí. Transgender lidé se ve stejné situaci nacházejí prakticky trvale, neboť u nás je změna právního pohlaví podmíněna zákroky, které pro mnohé lidi nejsou přijatelné. V takovém případě se trvale nachází v situaci, která odpovídá situaci transsexuálních lidí, kteří sice již žijí v roli svého identifikačního pohlaví, ale ještě nedosáhli právní změny pohlaví.

V minulosti se často objevovaly problémy s prokazováním dosaženého vzdělání, kvalifikace či praxe. V současnosti již není problém získat od českých škol nové výuční listy, maturitní vysvědčení či diplomy, kde je uvedeno aktuální jméno a rodné číslo. Někdy se školy staví k těmto žádostem nejprve odmítavě, ale odvolání se na platné předpisy MŠMT má obvykle blahodárný účinek. V případě vysvědčení z některých zahraničních, zejména pak slovenských, škol, však neexistuje žádná možnost jejich úpravy. Za těchto okolností je nutné složitě dokazovat, že se jedná opravdu o tutéž osobu. Přičemž to sebou nese nutnost předložit veškeré doklady o změně pohlaví. To samozřejmě zaměstnavatelům velmi usnadňuje identifikaci transsexuálních lidí a dává jim i dostatečný prostor pro vymyšlení zástupných důvodů, proč je nemohou zaměstnat. Stejný problém se objevuje při prokazování kvalifikace či praxe získané u soukromých subjektů. Ty právní povinnost vydávat nové dokumenty nemají a často to striktně odmítají. Zde se tedy objevuje dilema, zda předložit dokumenty o své kvalifikaci a riskovat diskriminaci, či své vzdělání zapřít a ucházet se raději o méně kvalifikovanou práci. Situace, kdy člověk musí zaměstnavateli dokládat, že je transsexuální osobou, aby mu byla uznána jeho kvalifikace, je v oblasti rovných příležitostí opravdu unikátní.

Celkově lze říci, že situace transsexuálních lidí na pracovním trhu je velmi svízelná. Díky vysoké míře předsudků vůči těmto lidem a jejich snadné identifikaci se setkávají s diskriminačním zacházením na trhu práce velmi často.

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.