Slaďování práce a rodiny ve čtyřech evropských zemích – výběr lokálních specifik

Projektoví partneři se v rámci projektu „Slaďování soukromého a pracovního života v mezinárodním kontextu“ s námi podělili o popis situace ohledně možnosti sladit práci a rodinu v jejich zemích – Polsku, Německu a Slovensku. Nejzajímavější pasáže jsme z jejich analýz vybrali a přinášíme v příspěvku níže. A protože realizátorem projektu je Gender Studies, o.p.s., tedy organizace česká, přidáváme také pasáž o tom, co je jednou z bariér úspěšné harmonizace práce a péče o děti v Česku.

Česká Republika – Linda Sokačová, Gender Studies, o.p.s.

Rodičovská dovolená (RD) trvá v ČR až do tří let věku dítěte, je také možné požádat zaměstnavatele o neplacené volno do čtyř let věku dítěte. I když Zákoník práce obsahuje řadu ustanovení, které mají chránit navracející se rodiče (většinou matky) z rodičovské zpět do zaměstnání, zaměstnavatelé – především v soukromé sféře – tato ustanovení nedodržují a nemají zájem o návrat rodičů zpět do zaměstnání. V České republice bohužel není zvykem udržovat s rodiči na rodičovské dovolené (většinou ženami, které převažují mezi osobami na RD) kontakt a ti se proto vracejí do zaměstnání po třech či čtyřech letech nekomunikace se svým zaměstnavatelem, což přináší problémy pro obě strany. Navíc je poměrně problematické pracovat při rodičovské dovolené, protože u stejného zaměstnavatele nemůže žena/ muž na rodičovské pracovat ve stejné pracovní pozici, ale musí se zaměstnavatelem uzavřít novou smlouvu na jiný druh práce. Najít zcela jinou pozici je u řady zaměstnavatelů problém (např. ve veřejné a státní správě, nevládních neziskových organizacích, atd.). Stále je také malá nabídka částečných úvazků, flexibilní úpravy pracovní doby či práce z domova, které usnadňují a umožňují slaďování rodinného a pracovního života. Participaci pečujících matek a otců komplikuje také nedostatek dostupných služeb péče o děti do tří let a nízká kapacita mateřských škol (od 3 let věku), která je způsobena zvýšenou porodností v posledních letech.

Slovensko – Sylvia Porubänová, Inštitút pre výskum práce a rodiny

Aké problémy sú v oblasti možnosti zosúladenia práce a rodiny typické pre súčasné Slovensko?

• aj v slovenských podmienkach dosiaľ platí horšia pozícia žien (starostlivosť o rodinu, domácnosť a jej jednotlivých členov je väčšinovo delegovaná na ženy), sprevádzaná ich snahou individuálne, vlastnými silami či stratégiami „dostáť“ nárokom zamestnania a rodinných rolí

• rodinná a materská rola je ešte často a stereotypne považovaná za prekážku špičkového výkonu ženy v zamestnaní, zotrváva teda „protikladnosť“ vnímania materstva a zamestnania

• malý záujem a vzájomná informovanosť zainteresovaných aktérov o podporu opatrení na zosúlaďovanie práce a rodinného života

• absencia aktuálnych, reprezentatívnych údajov o postojoch, preferenciách populácie napr. k uplatneniu a rozšíreniu flexibilných foriem organizácie práce, potrebe služieb starostlivosti a pod.

• nedostatok relevantných poznatkov o skutočnom stave v oblasti organizácie práce a pracovného času v SR a v ostatných krajinách EÚ.

Polsko – Julia Kubisa

Nejzajímavějším prvkem nedávné novelizace polského zákoníku práce, který zároveň nejvíce naboural tradiční postoje v oblasti genderu, bylo zavedení plně placené dvoutýdenní otcovské dovolené, k němuž došlo v roce 2010. Když se před pár lety rozpoutala debata o otcovské dovolené, považovali ji mnozí jen za dalších 14 dní běžné dovolené, protože se nepředpokládalo, že by se otcové mohli chtít skutečně zapojovat do povinností souvisejících s péčí o své děti (jinak než zajištěním finanční stránky). Po roce od jejího zavedení je zřejmé, že ne každý má ve skutečnosti stejnou možnost si ji vybrat, což je výsledkem nedostatečné informační kampaně ze strany ministerstva práce a sociálních věcí. Otcové zaměstnaní ve státní sféře si berou otcovskou dovolenou častěji než muži pracující v soukromém sektoru. Zaměstnanci a zaměstnavatelé nevědí o této možnosti a občas ji považují za jakési privilegium a ne za zákonný nárok.

Druhou změnou v oblasti rodinné politiky byl v tomto roce přijatý takzvaný zákon o jeslích, který usnadňuje zakládání nových státních jeslí (financovaných částečně státem a částečně místní samosprávou), legální najímání chův (stát částečně přispívá na jejich plat) a který zavádí institut „pečující osoby“, jež se může starat o malou skupinku dětí v soukromém bytě na základě smlouvy s místní samosprávou (pečující osoba musí mít jistou odbornou zkušenost a vzdělání).

Německo – Maresa Feldmann, Monika Goldmann, Technická univerzita Dortmund

V Německu mají děti od 3 let do školního věku zákonný nárok na místo v mateřské školce (na čtyři hodiny denně). Provozní doba a náklady za služby se v jednotlivých spolkových zemích liší. Stále existují velké rozdíly v míře pokrytí mezi západním a východním Německem. Služby jeslí jsou dostupné pro 14,6% dětí ve věku do 3 let v západním Německu a 46% ve východním Německu. Služby mateřských školek jsou dostupné přibližně pro 92% dětí ve věku od 3 do 6 v západním Německu a 95,1% ve východním Německu. Služby družinové péče o děti školního věku jsou dostupné pro 5,3 % dětí ve věku od 6 do 10 let v západním Německu a 42,1% ve východním Německu. Ceny za veřejnou péči o děti se liší mezi komunitami a oblastmi a jsou masivně dotovány z daňových odvodů. (1)

Zaměstnanci a zaměstnankyně v Německu mají zákonný nárok na úpravu pracovní doby, která jim umožní skloubit pracovní a osobní život. Zaměstnanci a zaměstnankyně ve společnostech s více než 15 zaměstnanými mají právo požádat o částečný úvazek, pokud pracovali pro firmu nejméně šest měsíců. Zaměstnavatel může tuto žádost zamítnout, pokud je v rozporu s organizací práce. Více než jedna čtvrtina všech zaměstnaných osob v Německu v roce 2008 pracovala na částečný úvazek. (2) Většinu z nich (80%) tvořily ženy. 46% všech zaměstnaných žen pracuje na částečný úvazek (a pouze 10% mužů). Ve většině případů je důvodem práce na částečný úvazek péče o děti nebo starší osoby.

Německo je jednou ze zemí s nejvyšším podílem podniků (více než 70%) poskytujících flexibilní pracovní úvazky. (3) Mnoho podniků nabízí svým zaměstnancům a zaměstnankyním možnost využívat nasbírané hodiny na delší dobu volna (21%) nebo pro jednotlivé dny volna (17%). Některé nabízejí možnost upravit začátek a konec pracovní doby, ale nenabízí nasbírání hodin (6%). (4) V roce 2009, 22% podniků nabízelo svým zaměstnancům a zaměstnankyním teleworking.

(1) bmfsfj: Datová zpráva o genderu: http://www.bmfsfj.de/Publikationen/genderreport/5-Vereinbarkeit-von-familie-und-beruf/5-8-kinderbetreuungsangebote-und-erwerbstaetigkeit.html, 28.02.2011

(2) OECD: souhrnné tabulky ALFS, http://stats.oecd.org/index.aspx?queryid=451, 28.02.2011

(3) Evropská nadace pro zlepšení životních a pracovních podmínek: Částečný úvazek v evropských společnostech - Part-time work in European companies; http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2006/102/en/1/ef06102en.pdf, 28.02.2011