Gender Mainstreaming in Public Participation

29.11.2017  Praha  | 

Odborný seminář je určen především pro architekty/ky a další odborníky/ce zabývající se plánováním veřejných prostor či participačními procesy. Cílem je představit koncept gender mainstreamingu, ukázat jeho praktické využití a seznámit účastníky/ce s metodikou, jak genderově senzitivní plánování a participační procesy aplikovat v praxi a ve vlastních projektech.

 

Více

Mezinárodní den proti násilí na ženách

30.11.2017  Praha  | 

Zástupci České ženské lobby, sítě 32 organizací podporujících práva žen v České republice a člena Evropské ženské lobby, budou diskutovat o různých formách násilí, jeho prevenci a důsledcích a o významu Istanbulské úmluvy.

 

Více

Konference Intersekcionální přístup ve zkoumání sociálních nerovností

11.12.2017  Praha  | 

Oddělení Gender & sociologie Sociologického ústavu Akademie věd ČR, v.v.i. zve na konferenci Intersekcionální přístup ve zkoumání sociálních nerovností

Více
feminismus.czČlánky › Seriál pro malé a střední podniky: Nerovné platy jsou pro ženy demotivující. Jak je tedy narovnat?

Seriál pro malé a střední podniky: Nerovné platy jsou pro ženy demotivující. Jak je tedy narovnat?

Seriál pro malé a střední podniky: Nerovné platy jsou pro ženy demotivující. Jak je tedy narovnat?
Kdyby ženy zjistily, že v práci dostávají menší plat než jejich mužští kolegové, 40 procent z nich by si začalo hledat novou práci a 5 procent by dalo výpověď. Zjistila to v loňském výzkumu malých a středních firem australská organizace economic Security4Women (eS4W), která se tématem rovnosti žen a mužů na trhu práce dlouhodobě zabývá.

Kdyby ženy zjistily, že v práci dostávají menší plat než jejich mužští kolegové, 40 procent z nich by si začalo hledat novou práci a 5 procent by dalo výpověď. Zjistila to v loňském výzkumu malých a středních firem australská organizace economic Security4Women (eS4W), která se tématem rovnosti žen a mužů na trhu práce dlouhodobě zabývá.

Organizace ve své studii popisuje klíčová zjištění a doporučení, jak situaci řešit. Ačkoliv je Austrálie od ČR geograficky velice vzdálená, některé kulturně-společenské rysy, kam naneštěstí spadá i nerovnost žen a mužů v práci, sdílíme a můžeme se proto snad poučit ze zjištění z druhé strany zeměkoule.

eS4W svůj průzkum zaměřila na malé a střední podniky (MSP) s méně než 100 zaměstnanými a zjistila, že tyto firmy mají málo informací o systémech rovného odměňování a jejich přínosech. Samotné vyměřování "stejných platů za stejnou práci" nebo dokonce "práci stejné hodnoty" je poměrně složitý proces a pro menší firmy, kde většinou neexistuje specializované personální oddělení, je obtížně uchopitelné. Na druhou stranu, ve firmách s menším počtem zaměstnanců a zaměstnankyň může být relativně jednoduché platy na jednotlivých pozicích porovnat.

Protože v malých a středních podnicích vládne menší formalizace, bývají vnitřní procesy a firemní kultura výrazně ovlivněny názory, zkušenostmi a postoji majitelů či majitelek firem (zatímco ve velkých firmách do hry vstupují odosobněnější HR programy a politiky, často nastavené mateřskou zahraniční společností). MSP tedy mohou být velice progresivní a mohou podporovat rovné příležitosti a diverzitu, existuje ale i řada "tradičnějších" firem, které genderové a další stereotypy nezpochybňují. Podle eS4W navíc největší riziko nerovných platů vzniká tam, kde jsou zaměstnaní odměňováni individuálně za ne zcela přesně definované "výkony" či "zásluhy". Svou roli ale hrají i faktory na straně zaměstnankyň: často nemají sebevědomí říct si o vyšší plat. V malých firmách také málokdy existují odborové organizace, které mají potenciál rovné odměňování ve firmě pomoci prosadit.

Jaká jsou tedy doporučení pro malé a střední podniky v oblasti rovného odměňování (podle zkušeností eS4W a Gender Studies):

1. Prvním krokem je nevnímat dorovnání genderového platového rozdílu jako další náklad navíc, zvláště v době ekonomické krize, protože jde v podstatě o nastolení normálního stavu. Srovnání platů může naopak firmě přinést lepší produktivitu práce. Úspory je třeba hledat v jiných oblastech.

2. Klíčové je vypracovat co nejpřesněji popisy práce pro jednotlivé pozice - to pomůže při stanovení výše platu, a při jejich porovnávání v rámci firmy. Takový dokument je ale i zásadní pro nábor, povyšování, rozvoj zaměstnanců a zaměstnankyň a jejich hodnocení.

3. Projít genderovým auditem nebo využít různé metodiky na stanovení rovného odměňování (nástroj na sebehodnocení je třeba Equal Pay Audit Toolkit. "Aby se genderový platový rozdíl snížil, firmy musejí zjistit, kde ty rozdíly jsou," řekla Diann Rodgers-Healey, výkonná ředitelka Australského centra pro Leadership žen (Australian Centre for Leadership for Women) australskému webu Smart Company, který se věnuje právě tématům kolem podnikání malých a středních firem.

4. Výši platu a dalších benefitů navázat na pozici a na výkon daného člověka v dané pozici, který bude hodnocen předem stanoveným a transparentním způsobem. Pohlaví osoby nesmí ve výši platu a odměn hrát roli.

5. Úkoly nad rámec stanovené práce nabízet všem zaměstnancům a zaměstnankyním, kteří odpovídají svou kvalifikací (nikoliv např. přednostně mužům, u nichž se předpokládá role "živitelů rodiny", zatímco u žen se čeká, že přesčasy odmítnou z důvodů závazků neplacené práce v rodině a domácnosti).

6. Rovné odměňování je hluboce provázáno s dalšími procesy ve firmách: náborem, vzděláváním a rozvojem, flexibilními formami práce, návratem rodičů z rodičovské dovolené atd. Pro skutečný rozvoj v této oblasti je tedy třeba se rovným příležitostem žen a mužů věnovat komplexně.

Nerovné platy jsou pro ženy silně demotivující - firmy jim tak dávají najevo, že si jejich práce neváží nebo že prostě jen využívají existujících společenských nerovností. Srovnání platů je tedy - kromě toho, že je to spravedlivé a zákonné - pro práci a loajalitu zaměstnankyň silným motorem. A pro firmu dobrou reklamou.

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.