Gender Mainstreaming in Public Participation

29.11.2017  Praha  | 

Odborný seminář je určen především pro architekty/ky a další odborníky/ce zabývající se plánováním veřejných prostor či participačními procesy. Cílem je představit koncept gender mainstreamingu, ukázat jeho praktické využití a seznámit účastníky/ce s metodikou, jak genderově senzitivní plánování a participační procesy aplikovat v praxi a ve vlastních projektech.

 

Více

Mezinárodní den proti násilí na ženách

30.11.2017  Praha  | 

Zástupci České ženské lobby, sítě 32 organizací podporujících práva žen v České republice a člena Evropské ženské lobby, budou diskutovat o různých formách násilí, jeho prevenci a důsledcích a o významu Istanbulské úmluvy.

 

Více

Konference Intersekcionální přístup ve zkoumání sociálních nerovností

11.12.2017  Praha  | 

Oddělení Gender & sociologie Sociologického ústavu Akademie věd ČR, v.v.i. zve na konferenci Intersekcionální přístup ve zkoumání sociálních nerovností

Více
feminismus.czČlánky › S Véronique Goy Veenhuys o tom, jak firmám udělovat certifikaci za rovné odměňování

S Véronique Goy Veenhuys o tom, jak firmám udělovat certifikaci za rovné odměňování

S Véronique Goy Veenhuys o tom, jak firmám udělovat certifikaci za rovné odměňování
Véronique Goy Veenhuys byla jednou z vystupujících na konferenci obecně prospěšné společnosti Gender Studies, kde jsme mj. udělovali ceny letošním vítězům soutěže o ocenění Firma roku: Rovné příležitosti. Ocenění bylo tento rok zaměřené na rovné odměňování žen a mužů a Goy Veenhuys je v této problematice odbornicí na slovo vzatou. Působí totiž jako ředitelka švýcarské organizace certifikující firmy právě v této oblasti.

Véronique Goy Veenhuys byla jednou z vystupujících na konferenci obecně prospěšné společnosti Gender Studies, kde jsme mj. udělovali ceny letošním vítězům soutěže o ocenění Firma roku: Rovné příležitosti. Ocenění bylo tento rok zaměřené na rovné odměňování žen a mužů a Goy Veenhuys je v této problematice odbornicí na slovo vzatou. Působí totiž jako ředitelka švýcarské organizace certifikující firmy právě v této oblasti.

Jaký je v současnosti genderový mzdový rozdíl ve Švýcarsku?

Je to 19.3 %, tento údaj pochází z posledního šetření o mzdách z roku 2009 a je to celkové, souhrnné číslo. V soukromém sektoru dělá genderový mzdový rozdíl ve Švýcarsku 24 %, na federální úrovni je to 18 %.

Jak vznikla Vaše iniciativa Equal Salary (Rovné mzdy) a čím se zabývá?

Equal Salary je certifikace. Myšlenka s certifikací začít vznikla proto, že na jedné straně existují zaměstnavatelé, kteří deklarují, že podporují a praktikují rovné odměňování, na straně druhé však přetrvávají nerovnosti a genderový mzdový rozdíl. Uvědomili jsme si, že zaměstnavatelé potřebují v této oblasti praktický nástroj, aby věděli, jak systémy rovného odměňování zavádět a správně používat, ale také aby měli šanci svoji dobrou praxi „dokázat“ veřejnosti a na trhu zviditelnit. Chtěli jsme vytvořit takový nástroj, se kterým by se zaměstnavatelé cítili pohodlně – a tím proces certifikace je, protože firmy jsou na něj zvyklé, např. z ISO 9000 nebo z SA 8000. A právě jimi jsme se inspirovali pří tvorbě certifikátu Rovné odměňování.

Když se firma pro proces certifikace rozhodne, koho má oslovit jako prvního?

Nejdříve se má obrátit na nás. U nás získá informace, jaké jsou na certifikaci požadavky. Ale pak je práce předaná odborníkům a odbornicím na odměňovací systémy a jejich evaluaci a samotný audit ve firmě realizují auditoři a auditorky z certifikačních orgánů.

Mají firmy o tento audit zájem?

Je to možná překvapivé (smích), ale ano, mají. Na začátku jsme opravdu netušili, jak to se zájmem bude, i proto, že jsme iniciativu nijak masivně nekomunikovali směrem k veřejnosti. Ale již v pilotní fázi za námi přišli zaměstnavatelé sami, nemuseli jsme je tedy proaktivně oslovovat my. Bylo jich 15, z toho sedm prošlo procesem certifikace a šest obdrželo certifikát a značku Equal Salary.

Povykládejte prosím trošku blíže o certifikačním procesu a o značce Equal Salary.

Ten proces je rozdělen na dvě fáze. Nejdříve firmy musí dodat všechna mzdová data v určité podobě, kterou stanovujeme my, a také nám musí poskytnout veškeré firemní směrnice týkající se odměňování. Zajímají nás různé proměnné, které mají dopad na individuální výšku mzdy. Vždy začínáme od politik konkrétní firmy, nemáme žádný pevný model. Tento typ přístupu firmám vyhovuje. Na základě dodaných podkladů „postavíme“ model firemní politiky související s odměňováním, který nám pomůže vygenerovat alespoň přibližnou výšku mzdy, kterou by měl ve firmě dostat každý jednotlivý zaměstnanec či zaměstnankyně. A od toho se pak odvíjí vlastní měření genderového mzdového rozdílu tzv. regresní metodou.

Po mnoho let se zaměstnavatelé vymlouvali na to, že ve firmě nejsou dva stejní lidé, které by bylo možné porovnat a tedy ani jejich platy – s touto metodologií je to irelevantní výmluva. V této chvíli neporovnáváme lidi, ale začínáme od modelu a vypočítáváme mzdu, kterou by měl zaměstnanec či zaměstnankyně získat za práci na konkrétní pozici včetně různých její specifikací. Tolerujeme maximálně 5% genderový mzdový rozdíl ve firmě. Pracujeme také s něčím, co nazýváme seznam speciálních případů, a ten rozdělujeme na dvě části: na diskriminaci a nerovné odměňování. Pod nerovným odměňováním rozumíme objektivně dané rozdíly, jako například získávání velkých ojedinělých talentů do firmy, za které se musí platit.

Firma získá faktickou evaluaci situace a doporučení na zlepšení do budoucna. Pak je vytvořen akční plán, který uvádí kroky, které firma v dané oblasti podnikne a stanovuje, v jakém časovém horizontu by se tak mělo stát. Pokud je u firmy genderový mzdový rozdíl menší než 5 %, pak může dojít k auditu. Audit kontroluje tři úrovně – strategie managementu, co se týká rovného odměňování, praktické kroky managementu k naplnění této strategie v HR procesech a dotazování zaměstnanců a zaměstnankyň přes online dotazníkové šetření a individuální rozhovory se ženami a muži, managementem a řadovými zaměstnanými a také s tzv. neutrálními a speciálními případy. Celý proces trvá 4-6 měsíců.

Jaká dlouho je platná značka získána auditem?

Značka má platnost tři roky. A po jejím získání musí firma ještě projít dvěma monitorovacími audity. První monitorovací audit je realizovaný po dvou letech od získání značky a zjišťuje, jak firma plní akční plán a doporučení jí uložena v rámci auditu.

Jaké jsou nejzajímavější případy firem, se kterými jste se v rámci vaší certifikace setkali?

Certifikovali jsme různé zaměstnavatele, a to jak ze soukromého, tak z veřejného sektoru, menší i větší firmy, dokonce i církev! A právě u té církve bylo zajímavé, že i když kladou velký důraz na rovnost (všichni dostávají stejné platy), tak si díky auditu uvědomili, že ženy pastorky u nich pracují o mnoho častěji na částečné úvazky než muži pastoři, a že to takto není úplně optimální a že by u nich tedy mělo dojít jistě k reorganizaci práce.

Dalším příkladem je výrobce luxusních hodinek CORUM, jehož zástupkyně z HR oddělení nás sama oslovila. Byla to vůbec první soukromá firma, kterou jsme certifikovali. Jelikož jde o značně tradiční a maskulinní výrobní sektor, ve kterém často navíc panuje konzervativní mentalita a maskulinní firemní kultura, bylo to pro nás velké překvapení a je to známka toho, že, co se genderové rovnosti týká, je ještě pořád naděje. Pro CORUM byla otázka rovného odměňování otázkou zviditelnění všech kroků v tomto směru firmou již podniknutých – směrem k veřejnosti, k managementu i k zaměstnancům a zaměstnankyním. CORUM získal certifikát v době, kdy se výrobcům hodinek vůbec nedařilo, kvůli certifikaci však byl CORUM i v této těžké době jediným podnikem svého druhu, který naven komunikoval pozitivně. Krize je doba, kdy firmy musí začít uvažovat o budoucnosti strategicky, musí se přeskupit, nabrat sílu a odvahu a vydat se vpřed – a přesně tohle CORUM udělal.

Jaké jsou hlavní přínosy pro firmu, která projde certifikací a odměňuje rovně?

Tak za prvé, bude mít přehled o tom, jak na tom je a tedy bude v stavu otevřeně a transparentně o své situaci mluvit, a to je příjemná pozice jistoty a bezpečí. Za druhé, jí to pomůže řídit se pravidly stanovenými Švýcarskem – švýcarský stát čím dál tvrději požaduje, aby zaměstnavatelé bezpodmínečně dodržovali principy rovného odměňování, i proto, že k jejich zavedení již v dnešní době mají spoustu praktických nástrojů. Dalším přínosem je úspěšná rekrutace talentů a talentek. Jedním příkladem je město Fribourg, které prošlo naší certifikací, kterou teď využívá jako pozitivní zaměstnavatelské PR a také na udržení si kvalitních (zejména) zaměstnankyň (u kterých jinak hrozí odchod i kvůli tomu, že město neplatí nikdy tak dobře jako soukromý sektor). A asi nejhlavnějším přínosem je správný přístup k demografickým výzvám, které nás všechny čekají a neminou. Je totiž hloupé mrhat talentem, který ženy představují.

Související

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.