Role sociálního dialogu v prosazování rovného odměňování žen a mužů

27.6.2018  Praha  | 

Česká republika patří v rámci Evropské unie k zemím s nejvyšším průměrným rozdílem v odměňování žen a mužů. Platová nerovnost má negativní dopad jak na samotné ženy a jejich rodiny, tak na celou naši ekonomiku. Jedním z prostředků ke snižování platových rozdílů je sociální dialog. Cílem akce je otevřít diskuzi o jeho roli v prosazování rovného odměňování žen a mužů z perspektivy různých aktérů.

Více
feminismus.czČlánky › Rovné příležitosti v malé firmě jsou spíše morální výhodou

Rovné příležitosti v malé firmě jsou spíše morální výhodou

Rovné příležitosti v malé firmě jsou spíše morální výhodou
O rovných příležitostech a jejich specifikách v malé firmě jsme si povídali s výkonným ředitelem jazykové školy Channel Crossings, Vítězslavem Bicanem. Vítězslav Bican vystudoval filosofii a politologii na Masarykově univerzitě a podnikovou ekonomiku na Vysoké škole ekonomické. V současné době také vyučuje ekonomii na VŠE. V Channel Crossings pracuje od roku 2007 a má na starosti celkové vedení, strategický rozvoj a finanční řízení společnosti.

O rovných příležitostech a jejich specifikách v malé firmě jsme si povídali s výkonným ředitelem jazykové školy Channel Crossings, Vítězslavem Bicanem. Vítězslav Bican vystudoval filosofii a politologii na Masarykově univerzitě a podnikovou ekonomiku na Vysoké škole ekonomické. V současné době také vyučuje ekonomii na VŠE. V Channel Crossings pracuje od roku 2007 a má na starosti celkové vedení, strategický rozvoj a finanční řízení společnosti.

Začala bych u společenských vizí, které má Channel Crossings uvedené na stránkách. Kromě jiného tam zmiňujete zásadu společenské odpovědnosti. Co to pro vás vlastně znamená a jak ji konkrétně naplňujete?

Když jsme vize tvořili, tak jsme pociťovali, že se na trhu profilují ti tzv. dobří poskytovatelé služeb, lepší jazykovky, a horší. A jedním cílem bylo rozšiřovat povědomí o tom, co je dobrá výuka - že nejde jenom o cenu - a jak má u jazykové školy vypadat kvalitní servis pro klienty. To je věc, se kterou se stále potýkáme a za kterou se snažíme bojovat. A rozšířit klientům obzory. A když už chceme být dobrá firma, tak chceme být i dobrým zaměstnavatelem. Aby se lidé cítili v práci dobře, aby sem rádi chodili. Věřím tomu, že spokojenost zaměstnanců se odrazí v v lepších službách pro zákazníky. A s tím se pojí další věc, že chceme i něco z toho, co děláme, dát skupinám, které k tomu nemají běžně přístup. Konkrétně se tady jedná o bezplatné vzdělávací kurzy pro rodiče. Kurz navštěvují hlavně maminky, ale chodil k nám dokonce i jeden z tatínků. Nabízíme možnost dát dítě do koutku s hlídáním, což u normálního veřejného kurzu často možné není. Část těchto projektů je spolufinancována ze zdrojů Evropské unie, takže to není jenom z našich peněz, ale sami tomu obětujeme hodně energie. V současné době už běží druhé kolo tohoto projektu, kdy nabízíme produkt někomu, kdo na něj normálně nedosáhne.

A kurzy nabízíte úplně zdarma? Nebo jsou tam nějaká kritéria?

Nabízíme je zdarma. Účast na kurzu je omezená bydlištěm v Praze, protože je financován z projektu určeného pro Prahu. Pro docházkový kurz je ale zapotřebí přiměřeně krátká dojezdová vzdálenost, takže bychom to mohli ještě rozšířit na střední Čechy. Ale uvidíme v budoucnu. Dalším omezením je, že se člověk může toho kurzu zúčastnit zdarma jen jednou.

Jak jste přišli na to, že jsou maminky, resp. rodiče, s dětmi vhodná cílová skupina? Dělali jste nějaký výzkum?

Původně jsme tyto kurzy s hlídáním nabízeli jako komerční. A potom, když přišla grantová výzva, tak jsme si řekli, „pojďme to udělat jako projekt. Ve větším.“ Před tím těch kurzů bylo jen několik. Přitom v oblasti Prahy-Radotína, kde ty kurzy máme, je spousta rodin s malými dětmi, a byla poptávka. Vznikají školky, různá dětská centra. Ale kurzy s hlídáním jsme měli už předtím, a ten evropský projekt nám je umožnil nabídnout více lidem. Což je docela důležité, protože ty kurzy samozřejmě stojí nějaké peníze. Kurzy s hlídáním nabízíme stále i komerčně, ale tyto projektové kurzy zdarma umožňují, aby se jich účastnili i lidé ze sociálních skupin, pro které je standardní placený kurz přece jen příliš drahý.

Ještě bych se vrátila k té společenské odpovědnosti. Jedním z podtémat společenské odpovědnosti je i téma rovných příležitostí. V roce 2004 Channel Crossings vyhrála zvláštní cenu soutěže Firma roku: Rovné příležitosti. Jak toto téma Channel Crossings reflektuje dnes a co se změnilo?

Rovné příležitosti interně jsou složitější. V Channel Crossings máme převážně ženský kolektiv. Samozřejmě, že zaměstnance přijímáme bez ohledu na pohlaví a platy jsou navázané na pozice a zodpovědnosti. Ale stává se třeba, že klienti chtějí specificky lektorku nebo lektora, tak se jim pak snažíme vysvětlit, že rozhodující má být vzdělání a zkušenosti, nikoli pohlaví. A jsou tací, kteří řeknou: tady pro toho pána bude lepší mladá lektorka, ta ho bude lépe motivovat. Nebo si myslí: ta skupina je rozjívená, potřebujeme na ně ostrého kluka. Tak přesně takovým předsudkům se snažíme bránit a vytloukat je zákazníkům z hlavy.

Jak to vlastně vypadá se zastoupením žen v Channel Crossings a na jakých jsou pozicích?

Mám mnohem víc kolegyň než kolegů. Mužů je u nás šest, přibližně z 30 zaměstnanců. To je nejspíš specifikum tohoto typu služeb. Jinak na nejvyšší pozici ředitele jsem já, je tam tedy 100 % mužů (smích). Majitelkou firmy je paní Doležalová Pavilková, ale co se týče řídících pozic, tak máme šest manažerů oddělení, z nichž je jeden muž, ostatní jsou ženy. Tak to si myslím, že je celkem vyrovnané. Další dva muži jsou na pozicích souvisejících s IT, jeden působí jako metodik a pak je tu jeden asistent, právě na pobočce v Radotíně.

Jak je to u vás se slaďováním, umožňujete lidem flexibilní pracovní úvazky? A máte k tomu případně nějaké směrnice?

Přímo směrnice k tomu nemáme, ale máme v interních pravidlech uvedeno, že pracovní úvazek je flexibilní. Ze zmíněného počtu zaměstnanců až čtvrtina pracuje na zkrácený úvazek. Třeba kolegyně, která je na ¾ úvazku, chtěla mít volná odpoledne, takže přichází brzy ráno a odchází brzy odpoledne. Některé kolegyně si v rámci polovičního úvazku stlačí práci do dvou dnů, a tři dny mají volno. Jak kdo. Ale flexibilní pracovní dobu mají i zaměstnanci na plný úvazek. Když někdo odjíždí v pátek odpoledne, třeba na Moravu, tak chodí v týdnu každý den o hodinu déle, a pak odjede v pátek o čtyři hodiny dřív. To je běžné. Stejně tak pokud chce někdo úvazek zkrátit, tak jsme schopní ten úvazek a pracovní náplň přizpůsobit na míru, a není to problém.

Kdo u Vás částečné úvazky převážně využívá? A jsou nějaké rozdíly mezi podmínkami pro zaměstnance na celý a částečný úvazek?

Jsou to buď kolegyně, které jsou aktuálně na rodičovské dovolené a chtějí přesto pracovat, tak se většinou dohodneme na nějaké práci z domova, nebo ty, co už jsou po rodičovské a nechtějí ještě nastoupit na celý úvazek. Těm se snažíme přizpůsobit pracovní dobu a náplň tak, aby se to dalo stíhat. Máme také jednoho muže na částečném úvazku, ale to je kolega, který má zdravotní omezení. Chtěl pracovat jenom na poloviční úvazek, protože je pro něj práce na plný úvazek vyčerpávající. Pracuje na pobočce v Radotíně, a stará se z velké části právě o kurzy pro maminky. Jinak všichni zaměstnanci mají bez ohledu na velikost úvazku přístup na všechny firemní akce, mají stejný vzdělávací rozpočet atd. Teď jsme jeli na společný firemní víkend a pozvání dostali všichni. I kolegyně s dětmi.

Vidíte – z hlediska malé firmy – nějaké finanční výhody rovných příležitostí a slaďování? Nebo se v případě Channel Crossings jedná spíše o morální postoj?

Určitě je v našem zájmu co nejvíce snížit fluktuaci zaměstnanců, aby u nás nebyl každé dva měsíce někdo jiný. Takže se snažíme lidem vyjít vstříc. Ale poslední odchod, který jsme měli, byl právě na mateřskou. Že by někdo odcházel za lepší nabídkou, to se nám už nějakou dobu nestalo. Určitě tedy nemusíme tolik investovat do přijímání pracovníků a na HR máme jednoho člověka, který se může opravdu věnovat lidem ve firmě. Nemusí tak pořád řešit nějaké nábory a mít osm pohovorů za den. Na druhou stranu, ano, je to spíš morální výhoda. Nemůžeme třeba poskytnout kolegyním, které řeší školku, nějaké firemní řešení – je to pro nás přeci jen velká investice. A koutek s hlídáním je v provozu jen po dobu kurzů. I když v Radotíně běží v některých dnech od osmi od rána do tří nebo čtyř odpoledne, což může částečně pracovní dobu pokrýt.

Channel Crossings je jazyková agentura, tzn., že máte hodně externích pracovníků. Vidíte nějakou možnost uplatňovat rovné příležitosti i u nich, případně jak?

Lektoři a lektorky si nastavují pracovní dobu víceméně sami. My velkému množství z nich nabízíme pracovní smlouvu, zejména těm zahraničním. Jsou ale i čeští lektoři, kteří jsou našimi zaměstnanci, i když je nechápeme jako zcela interní. Odvádíme za ně zdravotní a sociální pojištění a daně a garantujeme jim určitý pevný plat i v létě, kdy se tolik neučí. Jinak ale většina lektorů a lektorek, stejně jako téměř všichni překladatelé a překladatelky, učí na živnostenský list, což jim dává velkou flexibilitu. Ale je pravda, že ve spoustě případů se na ně díváme spíše jako na dodavatele, než jako na zaměstnance. Je ale v našem zájmu, abychom s nimi měli dobré vztahy, aby Channel Crossings dále reprezentovali dobře. Na začátku každého školního roku máme setkání, kde spolu s organizačními záležitostmi představujeme, co jsme za firmu, co propagujeme a jaké jsou naše hodnoty.

Napadá vás na závěr ještě něco, na co jsem se nezeptala?

Asi už jen dovětek. Channel Crossings je středně velká firma a v oblasti rovných příležitostí to přináší na jedné straně nevýhody v omezených možnostech investování, na straně druhé výhody v možnosti konkrétní flexibilní práce s lidmi. Zejména toho druhého se snažíme využívat.

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.