Vyučená švadlena národního podniku Šumavan

27.11.2017  Praha  | 

Galerie hlavního města Prahy představuje práce české umělkyně užívající provokativní pseudonym Sráč Sam. Její tvorba je založena na aktivní kritice nefunkčních/neproduktivních institucionálních rámců a nabývá rozmanitých podob od architektonických realizací přes objektovou, textilní, malířskou či filmovou tvorbu po sociálně angažované performativní projekty.
 

Více

Venušiny dny 2018 - Festival umění o ženách, od žen a pro ženy

7.3.2018  Praha  | 

Třetí ročník festivalu věnovaného umění o ženách, od žen, s ženami i proti nim. Venuše opět otvírá své lůno. A protože jde o třetí ročník, můžete se těšit na tři premiéry a tři zahraniční hosty.

 

Více

Ženy na Hrad! / Prague Women’s March

8.3.2018  Praha  | 

Loni v lednu se Pochodu žen na Washington účastnilo více než milion lidí. Protestovali proti nastupujícímu režimu Donalda Trumpa, a slibovali hájit práva žen, migrantů, dělníků, nemocných, LGBTQ lidí i menšin, chránit zdraví planety, ohrožené změnami klimatu a vymíráním druhů a bránit základní lidská práva. Také my se letos chceme připojit k hlasům milionů lidí, kteří se po celém světě staví proti vzestupu bezohledné politiky nenávisti.

 

Více
feminismus.czČlánky › Proti genderovým rozdílům v odměňování: příklady z Německa

Proti genderovým rozdílům v odměňování: příklady z Německa

Proti genderovým rozdílům v odměňování: příklady z Německa
Jak lze v praxi dosáhnout změny mzdy, pokud jsou rozdíly nespravedlivě založené na genderu? V článku ukážeme konkrétní kauzy, které se staly v Německu a byly řešeny u Evropského soudního dvora.

Jak lze v praxi dosáhnout změny mzdy, pokud jsou rozdíly nespravedlivě založené na genderu? V článku ukážeme konkrétní kauzy, které se staly v Německu a byly řešeny u Evropského soudního dvora.

Nejprve si zrekapitulujme základní kritéria, která lze používat při hodnocení konkrétního pracovního místa. Analýza následujících faktorů může vést k zjištění skryté diskriminace či podceňování práce žen.:

- Dovednosti: zkušenosti, trénink, vzdělání a další schopnosti potřebné k výkonu dané práce.

- Úsilí: fyzický i mentální výkon potřebný k dosažení pracovních výsledků.

- Zodpovědnost: míra, ve které jsou zaměstnanci a zaměstnankyně zodpovědní za výsledky své práce a vliv na organizaci.

- Pracovní podmínky: fyzické prostředí a rizika spojená s výkonem práce, zahrnuje i psychologické podmínky jako je ohrožení, nepředvídatelnost.

S pomocí analýzy konkrétních pracovních pozic byly řešeny následující dva případy, kdy se ženy domnívaly, že jsou neoprávněně poškozeny na svém příjmu.

Nerovné podmínky ženy pracující na zkrácený úvazek ve školství

Učitelka získala smlouvu na 23 hodin týdně, plný úvazek obnášel 26,5 hodiny. Během zaměstnání běžně pracovala 4 až 6 hodin přesčas měsíčně. Ale podle německých zákonů by placena za přesčas byla až v okamžiku, kdy by odpracovala měsíčně navíc více než pět hodin. Toto ustanovení pro ni znamenalo, že po odpracování 23 nasmlouvaných hodin byla obvykle vyplácena v nižším tarifu. Její požadavek zněl, aby byla za své přesčasy placena stejně jako učitelé na plný úvazek.

Evropský soudní dvůr se její situací zabýval (Voss v Land Berlin) a došel k závěru, že tato učitelka pracující na zkrácený úvazek, reálně ale vykazující stejný počet hodiny, jako ti, kdo měli smlouvu na plný úvazek, byla za svou práci méně ohodnocena. Soud dospěl k závěru, že šlo o odlišné zacházení poškozující vyučující na zkrácený úvazek a že dochází k porušení závazku stejné mzdy za stejnou práci a práci stejné hodnoty. Touto situací navíc byly více poškozeny ženy, které častěji mají smlouvu na zkrácený úvazek, přičemž nešlo o objektivní důvody související s výkonem práce.

Zkrácený úvazek v telekomunikacích

Žena pracující na částečný úvazek pro německou telekomunikační společnost nebyla zahrnuta do firemního penzijního schématu, právě s odkazem na její zkrácenou pracovní dobu. V okamžiku odchodu do důchodu však žena žádala o zpětné započtení celého období, kdy pro tuto firmu pracovala. Při posuzování jejího problému se ukázalo, že v tu dobu platná kolektivní smlouva v Německu nezahrnovala žádné omezení vztahující se na osoby pracující na částečný úvazek a soud rozhodl, že ženě náleží penze za celé příslušné období.

Konkrétní nástroje ke snižování genderových rozdílů v odměňování

V roce 2008 byl tzv. gender pay gap, tedy genderový rozdíl v odměňování, vypočten na 23,2 %. Mezi praktická opatření, kterými se německá federální vláda snaží tento problém řešit, patří například zavedení zákona o statistice výdělků a nákladů práce (Verdienststatistikgesetz, 2006), který poskytuje databázi pro výzkum platových rozdílů. Dále byly vytvořeny standardy zavádění srovnatelné odměny za práci stejné hodnoty (Fair P(l)ay). Firmám je určen i praktický online nástroj nazvaný Logib-D (Platová rovnost při podnikání – Německo), který pomáhá zaměstnavatelům identifikovat genderové rozdíly v příjmech v jejich konkrétní firmě. Díky analýze mohou ověřit existenci mzdových rozdílů mezi muži a ženami a také případně jejich příčiny. K dispozici jsou i praktická doporučení, jak lze situaci řešit a zajistit srovnatelné odměňování.

Zdroj: Evropská komise – Gender pay gap

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.