Feministický a queer tábor 2018 / Feminist and Queer Camp 2018

31.8.2018  

Zveme vás na setkání queer lidí a těch, kdo sympatizují s queer tématikou. Na setkání všech, kdo žerou feminismus, i těch, kdo se nebojí stát u táboráku s feministkama a žvejkat s nima veganský buřty. Kdo se nebojí pohybu, přemýšlení o svém těle, o svých hranicích a hranicích jiných, kdo dokáže respektovat jiné lidi… PŘIJĎTE! Těšit se můžete na víkend plný workshopů, diskuzí, cvičení, kreativity (či alespoň pokusů o ní), koncertů a párty s pivem, limem, koktejlem, sbírání bobříků, táborový karneval a bojovku.

Více

Gender a sebevědomí v uměleckém provozu

21.10.2018  

Diskuze na téma souvislosti sebevědomí a genderu v uměleckém provozu. Jaký vliv na sebevědomí umělkyň a umělců může mít genderová rovnost? V čem je rozdílné postavení umělkyně či umělce vůči institucím? Jak se na uměleckém provozu projevuje mizení umělkyň v důsledku jejich mateřství? Jak vyřešit rozpor uměleckého společenského života a rodičovství zejména v pečující roli? Jaký vliv mají na umělce a umělkyně ekonomické souvislosti, v nichž jejich tvorba vzniká?

Více
feminismus.czČlánky › Případové studie výsledků programů na podporu rovnosti

Případové studie výsledků programů na podporu rovnosti

Případové studie výsledků programů na podporu rovnosti
Eurofound (2002) publikoval podnětnou studii zabývající se efektem firemních programů na podporu rovnosti. Je zřejmé, že v některých případech se vyskytly problémy s měřením (nedostatečně dlouhá doba fungování programu, chybějící nástroje měření) či nedostatečná objektivita výpovědí (subjektivní hodnocení manažerů a manažerek a zaměstnanců a zaměstnankyň). Přesto studie zajímavě ukazuje, na jaké oblasti je možné se zaměřit, chceme-li se zabývat přínosem programů na podporu rovných šancí.

Eurofound (2002) publikoval podnětnou studii zabývající se efektem firemních programů na podporu rovnosti.(1) Je zřejmé, že v některých případech se vyskytly problémy s měřením (nedostatečně dlouhá doba fungování programu, chybějící nástroje měření) či nedostatečná objektivita výpovědí (subjektivní hodnocení manažerů a manažerek a zaměstnanců a zaměstnankyň). Přesto studie zajímavě ukazuje, na jaké oblasti je možné se zaměřit, chceme-li se zabývat přínosem programů na podporu rovných šancí.

Dopady na zaměstnané (vybrané příklady)

o Zvýšení počtu rekrutovaných žen: např. analyzovaná francouzská firma působící v oblasti IT zvýšila počet přijatých žen z 23 % (1996) na 50 % (1999), což vedlo k celkovému navýšení zastoupení žen mezi zaměstnanými na 38 %.

o Italská firma působící v oblasti IT zavedla programy již před deseti lety a usilovala nejen o specifické akce zaměřené na zvýšení počtu žen v seniorských pozicích, ale i o komplexní integraci rovnosti do firemní kultury a personálních politik. Počet žen na manažerských pozicích i pozicích specialistů a specialistek se oproti výchozí situaci zvýšil dvakrát na 10 %, resp. 15 %.

o Ve finské firmě se zaměřili na rekrutování žen do pozic zastávaných téměř výhradně muži. Podařilo se zvýšit počet žádostí o místo a zastoupení žen mezi uchazeči a uchazečkami z 28,3 % na 36,1 %, zároveň se zvýšil počet žen na pozicích stážistek, a to z 13,5 % na 33,3 % ročně.

o V britském call centru se zaměřili na dostupnost vzdělávání a jiných nástrojů osobního rozvoje pro všechny své zaměstnané, včetně těch, kdo působí na zkrácené úvazky a zároveň tvoří většinu zaměstnaných. Ženy se tak mohly posunout do supervizních a manažerských pozic.

o V holandské firmě umožnili většině žen, které o to požádaly, úpravy pracovní doby.

o 80% osob se v německé bance vrátilo z rodičovské dovolené do zaměstnání po kratší době.

o Ve francouzské firmě působící v oblasti zpracování a balení potravin byla vytvořena tzv. „kvalifikační mřížka“ pro osoby pracující v pozicích „modrých límečků“. Jasná identifikace vlastních dovedností a jejich úrovně vedla ženy k proaktivnějšímu přístupu v jejich profesním rozvoji.

o V několika firmách došlo na základě mentoringových aktivit k rozvoji aktivní činnosti networkingových sítí žen. Dopady na organizaci (vybrané příklady)

o Proměna kultury „mužských“ a „ženských“ pracovních pozic: Např. ve firmě působící v oblasti zpracování a balení potravin, kde aktivity na podporu rovnosti vedly k odpoutání se od předešlé firemní kultury, kdy byly málo kvalifikované ženy vyloučeny z přístupu k benefitům, jako je trénink či profesní mobilita a podpora a technického know-how (např. ovládání různých strojů). Ženy jsou nyní považovány za schopné adaptace na stávající podmínky. V kdysi tradičně mužském oddělení v oblasti pekařství nyní ženy převažují.

o Ve francouzské firmě působící v oblasti IT vytvořili strategický akční plán pro diverzitu na úrovni každé divize. Díky jeho realizaci se podařilo nejenom lépe uchopit téma rovných šancí pro všechny, ale i podpořit utváření firemní kultury založené na aktivní komunikaci.

o Ve dvou případech se ve španělských IT firmách podařilo prokázat, že došlo k poklesu absencí, což těmto zaměstnavatelům přineslo významnou finanční úsporu.

o V italské firmě se podařilo zvýšit udržení žen a posílit jejich postup na vyšší pozice, ukázalo se, že to zvyšuje i loajalitu žen oproti mužům, kteří častěji odešli za jinou pracovní nabídkou.

o Španělská firma díky propagaci svého plánu rovnosti zvýšila počet zákazníků a zákaznic, kteří se mimo jiné zajímali také právě o jejich podporu rovnosti.

(1)  Evropská nadace pro zlepšování životních a pracovních podmínek, založena v roce 1975 jako jedna z tripartitních poradních agentur Evropské komise.

Podle Eurofound (2002) Promoting gender equality in workplace a The Equality Authority (2011) Workplace Equality in the Recession? přeložila a upravila Kateřina Machovcová.

 

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.