Feministická avantgarda

12.12.2018  Jihomoravský kraj  | 

Skupinová mezinárodní výstava Feministická avantgarda představí mimořádná díla umělkyň, tvořících v sedmdesátých až devadesátých letech minulého století na feministické téma. Práce na emancipační témata ze soukromé rakouské sbírky SAMMLUNG VERBUND pocházejí od světově významných umělkyň.

Více

Konference "Break The Silence"

22.2.2019  Praha  | 

Spolek Common Law Society ve spolupráci s proFem – centrum pro oběti domácího a sexuálního násilí, o.p.s., Vás srdečně zve na konferenci a následný mini moot court k tématu sexuálního násilí, s názvem BREAK THE SILENCE, konanou 22. února 2019.

Více

Nemlčíme - Rozhodli jsme se promluvit o sexuálním násilí.

25.2.2019  Praha  | 

Srdečně Vás zveme na druhé promítání rozhovorů projektu Nemlčíme. Sexuální násilí je větší problém, než si myslíme. Proto jsme se rozhodli nemlčet. V sympatickém Prostoru39 Vám představíme celý projekt, jeho vznik a pustíme vám další rozhovory s lidmi, kteří se svěřili se svým příběhem. Je to surové a drsné, nahání to husí kůži a je nám nepříjemně, ale je potřeba vyvracet mýty, které ve společnosti stále jsou. Forma videí, kde vidíme tvář lidí, kteří sexuální násilí zažili, je silná a emotivní, ale věříme, že to bude přínosem. Nebojte se na místo donést své vlastní názory a obavy. Rádi povedeme večer ve volné diskuzi.

Více
feminismus.czČlánky › Pracovní síla: jak ji efektivně plánovat (seriál pro malé a střední podniky)

Pracovní síla: jak ji efektivně plánovat (seriál pro malé a střední podniky)

Pracovní síla: jak ji efektivně plánovat (seriál pro malé a střední podniky)
Rovné příležitosti na trhu práce, to není separátní téma firemní kultury. Naopak, tato oblast je provázána s férovostí a dobrým fungováním ve firmě obecně: s nastavením transparentních a spravedlivých procesů ve firmě. Tipy nejen pro malé a střední podniky nabízí nový seriál našeho zpravodaje. Tentokrát na téma plánování pracovní síly.
Plánování pracovní síly je klíčové proto, aby do budoucna, v kratším i dlouhodobém horizontu, odpovídala potřebám vašeho podnikání.

Rovné příležitosti na trhu práce, to není separátní téma firemní kultury. Naopak, tato oblast je provázána s férovostí a dobrým fungováním ve firmě obecně: s nastavením transparentních a spravedlivých procesů ve firmě. Tipy nejen pro malé a střední podniky nabízí nový seriál našeho zpravodaje. Tentokrát na téma plánování pracovní síly. Plánování pracovní síly je klíčové proto, aby do budoucna, v kratším i dlouhodobém horizontu, odpovídala potřebám vašeho podnikání.

Plány rozvoje a nástupnictví

Zamyslete se nad budoucími nároky na počty a kvalifikaci zaměstnanců a zaměstnankyň:

• Kolik zaměstnanců a zaměstnankyň bude moje firma potřebovat za rok, za pět nebo 10 let?

• Jak nahradím znalosti a zkušenosti zaměstnaných, kteří dají výpověď nebo půjdou do důchodu?

• Jak moje podnikání ovlivní neobsazená klíčová pracovní pozice? Jakou ztrátu mi způsobí prostoje a snížená produktivita s tím související?

• Které zaměstnance a zaměstnankyně mohu vyškolit, aby v budoucnu klíčové pozice obsadili?

• Jaké strategie a změny mám zavést, aby zaměstnanci a zaměstnankyně přestali z firmy odcházet?

• Co upřednostňují moji zaměstnanci a zaměstnankyně? Zůstanou ve firmě, pokud jim nabídnu třeba flexibilní formy práce?

• Jaká školení musím zaměstnaným zajistit, aby se mi dařilo naplnit cíle mého podnikání?

Náklady na nahrazení zaměstnanců a zaměstankyň

Když zaměstnanec či zaměstnankyně z organizace odejde, ztrácíte jeho/její znalosti a zkušenosti, stejně jako cenný čas, který jste investovali do náboru a vyškolení. Snížení fluktuace zaměstnaných může významně zvýšit vaše zisky.

Náklady spojené s fluktuací se pohybují od asi 50 do 130 procent platu daného zaměstnance či zaměstnankyně, podle úrovně jeho/jejích znalostí a praxe. Na australském webu federální Agentury pro rovné příležitosti žen na trhu práce je propracovaný on-line kalkulátor na výpočet nákladů fluktuace. Pomocí tohoto nástroje (je v angličtině) si můžete spočítat, kolik vás stojí odchod a nahrazení zaměstnance či zaměstnankyně. 

Jedním z kroků, jak zamezit odchodům zaměstnaných z firmy, je zjistit, kdo a proč odchází. Můžete si proto vést přehledy či statistiky o odchodech zaměstnanců a zaměstnankyň (z jakých pozic, z jakých důvodů, muži/ženy). Dalším nástrojem je pravidelné zjišťování spokojenosti zaměstnanců a zaměstnankyň ve firmě, ať už formou kvantitativních průzkumů či osobně při každoročním hodnocení.

Strategie nástupnictví

• Vytvořte plán odchodu pro zaměstnané v (před)důchodovém věku či před mateřskou/rodičovskou dovolenou apod. Kdy odejdou? Komu a jak předají svou práci, kontakty, zkušenosti?

• Vytvořte plán nástupnictví pro všechny klíčové pozice a začněte školit zaměstnance a zaměstnankyně, kteří do nich v budoucnu nastoupí. Při výběru takovýchto talentů dbejte na princip rovných příležitostí - talent management je jedním z efektivních způsobů, jak do vedoucích pozic dostat např. více žen.

• Využívejte mentoringu a koučinku mezi zkušenými a novými zaměstnanci a zaměstankyněmi.

• Vytvořte plán postupného odchodu do důchodu, abyste starší zaměstnané udrželi ve firmě co nejdéle.

• Rozvrhněte si, kdy a jakým způsobem budete rozvíjet dovednosti a znalosti zaměstnanců a zaměstnankyň.

Odchod na mateřskou / rodičovskou dovolenou a návrat z ní

Pokud firma nemá dobré strategie pro úspěšnou integraci zaměstnanců a zaměstnankyň vracejících se z mateřské / rodičovské dovolené, ztrácí jejich potenciál i investice, které vložila do jejich vzdělávání a rozvoje. Vytvořte si proto plán, jak podpořit návrat rodičů malých dětí do práce. Pak se vám bude snáze zařizovat i to, jak je během jejich mateřské a rodičovské ve firmě zastoupit.

Před odchodem na mateřskou/ rodičovskou

• Proberte se zaměstnankyní či zaměstnancem její/jeho plány, kdy a jak se chce po rodičovské dovolené vracet do firmy.

• Proberte vzájemné zákonné povinnosti a možnosti, které nabízí vaše organizace.

• Stanovte, zda a jaké benefity či firemní vybavení (telefon, notebook) si během MD/RD zaměstnanec či zaměstnankyně může ponechat.

• Stanovte způsoby komunikace během MD/RD (firemní email, přístup na intranet, jiný kontaktní telefon či email, schůzky rodičů apod.)

Během MD/RD

• Udržujte kontakt. Můžete zaměstnance či zaměstnankyni informovat o dění ve vaší organizaci, zvát je na firemní akce.

• Nabízejte možnost příležitostných brigád ve firmě.

Před a po návratu do zaměstnání

• Před plánovaným návratem se se zaměstnankyní či zaměstnancem sejděte a proberte aktuální situaci.

• Dohodněte, zda bude před nástupem potřebovat zaškolení (např. nové produkty, nový software, nová struktura firmy apod.).

• Dohodněte, zda a jaké flexibilní formy práce bude potřebovat a zda je můžete nabídnout.

Postupný odchod do důchodu

Dlouhodobé udržení zaměstnaných je jedna z finančně nejefektivnějších personálních strategií. Starší zaměstnanci a zaměstnankyně často mají rozsáhlé znalosti a zkušenosti, z nichž může firma nadále těžit, pokud těmto zaměstnaným nabídnete flexibilní formy práce a postupný odchod do důchodu.

V rámci postupného odchodu do důchodu jim můžete snížit úvazek nebo pozměnit náplň práce tak, aby nové uspořádání bylo přínosné pro organizaci i pro ně. Zaměstnanci a zaměstnankyně v režimu postupného odchodu do důchodu se také mohou podílet na vzdělávání a mentoringu profesně mladších kolegů a kolegyň.

Zdroj:

Better Workplace Guide, Ministerstvo obchodu federálního státu Západní Austrálie. Online, dostupný z http://www.commerce.wa.gov.au/labourrelations/PDF/Publications/BetterWorkplaceguideWEB.pdf

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.