Mýty o (anti)diskriminaci
V červnu Poslanecká sněmovna ČR přehlasovala veto prezidenta Václava Klause a téměř po roce tak schválila Antidiskriminační zákon. Zákon, který vzbuzuje v České republice řadu diskuzí, a zákon, který je bohužel obestřen řadou mýtů a předsudků, z nichž se však většina spíše než na argumentech zakládá na emocích. V následujícím článku Vám předkládáme několik mýtů, s kterými se lze často setkat.
Mýtus 1: Diskriminace v ČR neexistuje
Část politické reprezentace a některých expertů deklaruje, že v ČR nejsou potřeba žádná antidiskriminační opatření, protože diskriminace neexistuje. Těmto prohlášením však odporuje řada statistických a sociologických dat. Jde o reprezentativní kvantitativní statistiky rozdílů mezi platy žen a mužů (tzv. gender pay gap), mezi počtem žen a mužů pracujících na dobu určitou nebo postavení žen v řídících pozicích v soukromé i veřejné sféře, které každoročně prezentuje Český statistický úřad nebo Eurostat.
Genderový platový rozdíl v České republice (platový rozdíl mezi muži a ženami, rozdíl mezi průměrným hrubým hodinovým výdělkem v %) za rok 2006: 18 %.
Podíl zaměstnanců pracujících na dobu určitou za rok 2006: ženy: 10,1 %, muži: 7,5 %. Genderový rozdíl: 2,6 %.
Podíl žen a mužů v manažerských pozicích za rok 2006: ženy obsadily 29,2 %, muži 70,8 % těchto pozic.(1)
Diskriminační mechanismy dokladují i sociologické studie a analýzy, které se zaměřují na fungování trhu práce.
Úryvek z rozhovoru se zaměstnavateli k řešení návratu z mateřské/rodičovské dovolené (2):
Respondentka: Taky se stane, že než se vrátí maminka z rodičovské, že se jí to místo zruší.
Tazatel: Co se potom dělá v takových případech?
Respondentka: My jsme slušný podnik, takže se dělá to, že jakmile maminka nastoupí, dostane výpověď. Tři měsíce je doma, my jí platíme, a když má nárok na dovolenou, tak jí ještě dáme dovolenou – to jako ne že bychom jí ještě tu dovolenou zaplatili – a pak skončí s odstupným. Rozhodně jí neřekneme, tak jako v ostatních podnicích, že bychom jí nabídli práci podřadnou, kterou jako odmítne, s tím, abychom jí nemuseli dávat odstupné, tak to jako ne. My si to nemůžeme ani tak moc dovolit, protože tohle, co mám před sebou, tak to je organizační struktura, kde jako to není možné říct, že: „my vám nabízíme práci uklízečky“, kterou vůbec nemáme. (…) ono se to místo, když potom je doma [žena na MD a RD], tak se snaží, v rámci úspory, co si budeme povídat, úspory jak zaměstnanců, tak i finanční, se to místo třeba zruší. Ona dostane to odstupné a tu práci si rozdělí.
Tazatel: Hm. Myslíte si, že ty ženy jsou s tím spokojené, že dostanou odstupné a už se jakoby nemají kam vrátit?
Respondentka: Já myslím ano. Jako nestěžoval si nikdo, že by chtěl zpátky do práce. Jsou rády, že jsme jim dali nějakou korunu.
Tazatel: Hm.
Respondentka: Jako říkám, to není jednoduché, když bydlí támhle někde a když má někam dávat malé dítě. Já nevím jak vy, ale já jsem dělala na tu zkrácenou pracovní dobu a ve dvě hodiny už jsem koukala, abych vyzvedla dítě ze školky. Než tam dojede a to, pak se taky musíte trochu tomu dítěti věnovat…
Dalším zdrojem dat, který poskytuje informace a doplňuje obraz podoby diskriminace ve společnosti, jsou průzkumy postojů veřejnosti k tématu a zjišťování přímé či zprostředkované zkušenosti s diskriminací.
Výzkum Ipsos Tambor pro Gender Studies zjišťoval, jak zaměstnanci a zaměstnankyně na českém trhu práce vnímají rovnost příležitostí žen a mužů a zda si myslí, že jim zaměstnavatelé umožňují sladit práci s osobním a rodinným životem. Věk a pohlaví byly nejčastěji uváděny jako hlavní faktory znevýhodnění na trhu práce. Věk uvedlo celkově 64 % respondentů, pohlaví 45 % respondentů. Na odborných a manažerských pozicích všech úrovní tato čísla šplhají ještě výše (85 % u věku a 60 % u pohlaví). Zatímco na znevýhodnění na základě věku se procentuálně shodnou ženy i muži, diskriminaci na základě pohlaví vnímají silněji ženy (55 %) než muži (36 %).(3)
O existenci diskriminace ve společnosti vypovídá také činnost specializovaných neziskových organizací, které se zabývají touto tématikou a které poskytují obětem diskriminace právní a další návaznou pomoc.
Statistika Gender Studies, o. p. s. – organizace, která provozuje bezplatnou linku právní pomoci a poskytuje další služby diskriminovaným osobám na základě pohlaví a věku:
2006 (poradna je v provozu od 8. března 2006): 516 e-mailových, telefonických a on-line dotazů – poradny Praha, Brno, Liberec, Trutnov.
2007: 1 681 e-mailových, telefonických a on-line dotazů – poradny Praha, Brno, Liberec, Trutnov.
2008: 859 e-mailových, telefonických a on-line dotazů – poradny Praha, Brno, Liberec (do června 2008, od července pouze Praha).
Mýtus 2: Opatření proti diskriminaci znamenají permanentní dozor státních institucí
Podobně jako ostatní zákony a legislativní opatření i antidiskriminační zákon definuje základní pojmy, stanovuje podmínky, za kterých dochází k diskriminaci, a definuje oprávněné subjekty. Specializovaná antidiskriminační norma také definuje úřad, který se zabývá diskriminací ve společnosti a monitoruje dodržování antidiskriminačních opatření. Nejedná se však o dozor státní instituce, ale o veřejný úřad zajišťující vymahatelnost práva pro dotčené diskriminované osoby.
Mýtus 3: Speciální antidiskriminační norma není potřeba (4)
Ozývají se také hlasy, že zákaz diskriminace je již obsažen v Listině základních práv a svobod a dalších mezinárodních smlouvách o lidských právech (Mezinárodní úmluva o odstranění všech forem rasové diskriminace, Mezinárodní úmluva a odstranění všech forem diskriminace žen a čl. 14 Evropské úmluvy o základních lidských právech a svobodách) a antidiskriminační zákon tak nepřináší v podstatě nic nového. Tyto instrumenty sice skutečně existují a platí, ale zákaz diskriminace v nich obsažený je do jisté míry jen proklamativní a předjímá další legislativní propracování. Oběti se podle nich mohou jen ztěžka skutečně bránit a domáhat svých práv. Možná i to byl ten důvod, proč ústavní zákazy diskriminace nikomu příliš nevadily, nikdo je nezpochybňoval a nerozviřovaly se kolem nich žádné zásadní diskuse. Avšak v okamžiku, kdy se má přijmout prováděcí antidiskriminační zákon, který není jen proklamativní a který může skutečně umožnit naplňování rovnosti v každodenním životě, ozývají se hlasy zpochybňující potřebu jeho přijetí. Antidiskriminační zákon rozvádí ustanovení obsažená v Listině a uvedených smlouvách, definuje pojmy spojené s rovností a zákazem diskriminace, stanoví, jaké rozdílné zacházení diskriminací není, a především dává obětem diskriminačního jednání konkrétní právní nástroje, které umožňují diskriminaci skutečně efektivně zabránit. Současně je aplikovatelný na vyjmenované právní vztahy i v soukromoprávním sektoru (např. nájem bytu, pracovní vztahy, vztahy s lékařem atd.).
Mýtus 4: Antidiskriminační opatření znemožňují subjektivní rozhodování a svobodu volby
Koncepce rovných příležitostí (žen a mužů) bývá často obviňována z toho, že narušuje svobodu a svobodnou volbu. Účelem antidiskriminačních opatření není omezovat svobodu, ale naopak zajistit svobodu a svobodnou volbu všech osob ve společnosti, a to i těch, které mají omezené možnosti a jsou znevýhodňovány na základě řady společenských stereotypů a předsudečného uvažování ze strany zaměstnavatelů, poskytovatelů služeb apod. Antidiskriminační opatření umožňují uplatnění znevýhodňovaných skupin v různých oblastech společenského a ekonomického života na základě individuálních schopností, dovedností a preferencí a jsou také nástrojem pro omezení sociálního vylučování, takže svobodu a svobodnou volbu naopak rozšiřují.
Mýtus 5: Antidiskriminace a rovné příležitosti prosazují stejnost všech
Koncepty rovných příležitostí a antidiskriminace usilují o rovnou startovní čáru pro všechny bez ohledu na jejich barvu pleti, pohlaví, věk, náboženské vyznání, rodinný stav atd. Jde o to, nepreferovat někoho na základě těchto charakteristik, ale usilovat o individuální posuzování na základě schopností, dovedností, talentu a zkušeností individuí. Koncepce antidiskriminace i rovných příležitostí žen a mužů respektují rozdíly mezi jednotlivci – jen zdůrazňují, že tyto rozdíly nemohou být předpokladem pro paušalizování, diskriminaci a znevýhodňování.
Mýtus 6: Přenos důkazního břemene a narušení presumpce neviny
Častým argumentem proti antidiskriminačním opatřením je, že je jimi narušován princip presumpce neviny prostřednictvím přenosu důkazního břemene. K přenosu důkazního břemene a dokazování neviny však dochází až v momentě, kdy soud rozhodne, že předkládaný případ vykazuje znaky diskriminace. Až v tento moment začíná platit pravidlo přenosu důkazního břemene. Tento mechanismus je reakcí na nerovné postavení diskriminované osoby vůči mocensky zvýhodněnému diskriminujícímu.
Mýtus 7: Pozitivní / afirmativní akce je diskriminací naruby
Pozitivní opatření mají za cíl vyrovnat situaci dlouhodobě znevýhodňovaných či diskriminovaných osob a sociálních skupin ve společnosti. Jejich cílem je umožnit rovné příležitosti. Nejde tedy o zvýhodňování jedné skupiny vůči druhé, např. žen vůči mužům či seniorů vůči mladé generaci, ale o odstranění překážek, které znemožňují rovnost příležitostí – a to působením jak na institucionální, tak individuální úrovni. Na institucionální úrovni jde např. o kvóty nebo princip diverzity, na individuální pak např. o různé speciální vzdělávací programy, které reagují na specifické potřeby znevýhodňovaných skupin (např. počítačové vzdělávací programy pro ženy, vyrovnávací – nulté ročníky pro romskou komunitu apod.). Často bývá proti pozitivní akci, či úžeji kvótám, namítáno, že umožňují prosazování osob, které nemají dostatečnou kvalifikaci a na danou pozici se dostanou jen díky svému pohlaví, barvě pleti či rodinnému stavu. Pozitivní akce však reaguje na situace, kdy se rozhoduje mezi dvěma kandidáty, kteří vykazují stejné kvalifikační a zkušenostní předpoklady a nelze tedy mezi nimi rozhodnout na základě těchto kritérií. V takovém případě je pak přihlíženo k celkové diverzitě daného prostředí, kam se rozhoduje o přijetí. Nepodložené protěžování určitého pohlaví, etnické či věkové skupiny je Evropským soudem hodnoceno jako nezákonná diskriminace.
Mýtus 8: Antidiskriminační opatření jsou často zneužívána
Vedení antidiskriminačního sporu (ať už v rámci vyjednávání se zaměstnavatelem či na úrovni soudního řízení) je časově i finančně velmi náročné a výsledky jsou velmi těžko předvídatelné. Soudní spory se často vlečou i několik let, řešení se zaměstnavatelem bývají též zdlouhavá a mohou danou situaci ještě zhoršit. Z těchto důvodů je zneužívání diskriminace minimální a získání osobního prospěchu rovněž.
Je však pravdou, že k dezinterpretaci pojmu diskriminace ve společnosti dochází a na laické úrovni bývají tímto pojmem označovány i situace, které diskriminační nejsou. Toto se však neodráží do skutečného řešení diskriminačních situací. Velmi často je pojem diskriminace nesprávně vykládán odpůrci rovných příležitostí a antidiskriminace, kteří za diskriminaci označují situace, které jsou v zákoně definovány jako výjimky apod.
(1)REPORT ON EQUALITY 2008.
(2)SOKAČOVÁ 2006.
(3)Další informace k výzkumu dostupné online na http://zpravodaj.feminismus.cz/clanek.shtml?x=2139437&als[nm]=2139204. Viz též Zpravodaj Rovné příležitosti do firem, 1/2009.
(4)Štěpánková – Čižinský 2007.
Tento článek byl převzat z publikace Prosazování genderové rovnosti: vybraná témata, vydané v roce 2009 Českou ženskou lobby.