Domácí násilí - veřejné setkání a diskuse

10.12.2018  Středočeský kraj  | 

Otevřená společnost o. p. s., Fórum 50%, o. p. s. , MĚSTO BUŠTĚHRAD a Rodinné centrum Buštěhradský Pelíšek VÁS ZVOU NA VEŘEJNÉ SETKÁNÍ A DISKUSI NA TÉMA: DOMÁCÍ NÁSILÍ

Více

Feministická avantgarda

12.12.2018  Jihomoravský kraj  | 

Skupinová mezinárodní výstava Feministická avantgarda představí mimořádná díla umělkyň, tvořících v sedmdesátých až devadesátých letech minulého století na feministické téma. Práce na emancipační témata ze soukromé rakouské sbírky SAMMLUNG VERBUND pocházejí od světově významných umělkyň.

Více

All I Want for Christmas Is the Fall of Patriarchy

21.12.2018  

"All I Want for Christmas Is the Fall of Patriarchy" is a 1-day exhibition organized and curated by Anna Wim and Natalie Kollega, aiming to give platform and visibility to diverse femme and non-binary artists working with themes of feminism, queerness, social justice, and more.

Více
feminismus.czČlánky › Je třeba se zaměřit na systémy odměňování

Je třeba se zaměřit na systémy odměňování

Je třeba se zaměřit na systémy odměňování
Se mzdovým rozdílem 26 procentních bodů mezi průměrnou hrubou mzdou za hodinu práce žen a mužů je v současnosti Česká republika na druhém nejhorším místě v rámci sedmadvacítky zemí Evropské unie. Různé výpočty mzdových rozdílů mezi muži a ženami se liší a neexistuje žádný, který by univerzálně shrnul situaci, kterou genderové mzdové rozdíly představují.

Se mzdovým rozdílem 26 procentních bodů mezi průměrnou hrubou mzdou za hodinu práce žen a mužů je v současnosti Česká republika na druhém nejhorším místě v rámci sedmadvacítky zemí Evropské unie (1). Různé výpočty mzdových rozdílů mezi muži a ženami se liší a neexistuje žádný, který by univerzálně shrnul situaci, kterou genderové mzdové rozdíly představují.

Český statistický úřad například častěji než průměry prezentuje rozdíly v mediánech mezd (střední hodnota srovnáme-li všechny mzdy podle výše do řady). Tento výpočet pak vychází relativně „lépe pro ženy“ avšak zároveň eliminuje extrémní mzdy, které jsou sice málo zastoupené v populaci (zejména vyšší extrémy) a zároveň jsou genderované. Na nejvýše placených pozicích se totiž nacházejí muži a tato informace je pro téma mzdových rozdílů velmi důležitá.

Jedno číslo nám toho o celém trhu práce však říká jen málo. Je třeba ho vidět v souvislostech nerovností, které přímo nebo nepřímo reprezentuje. Jednak jsou mzdové rozdíly přímým důsledkem individuálních rozdílů v míře a typu lidského kapitálu, rozdílů v odměňování za stejnou práci, rozdílů v odměňování za práci stejné hodnoty (způsobené nízkou úrovní mezd ve feminizovaných zaměstnáních), rozdílů ve volbě typů práce a rozdílů v dostupnosti typů práce pro muže a ženy (2). A jednak je zde celý okruh genderových nerovností, které se nepřímo zrcadlí ve mzdových rozdílech mezi muži a ženami: rozdíly v pracovních podmínkách (typ pracovní smlouvy, pracovní prostředí, bezpečnost práce, pracovní benefity, flexibilita a autonomie v práci), prestiž zaměstnání, podíl zastoupení mužů a žen v daném sektoru, oboru nebo na pozici, jistota zaměstnání, příležitosti kariérního růstu, příležitosti kombinovat pracovní a soukromý život, možnosti dalšího vzdělávání, organizace práce – např. pracovní doba a další.

Pokud bychom po tomto výčtu nabyli dojmu, že minimálně problém stejné mzdy za stejnou práci je u nás vyřešen, tento dojem je jednoznačně mylný. Statistiky, které jsou k dispozici z Informačního systému o průměrném výdělku, nám na obrovském datovém souboru umožňují vypočítat jednak rozdíl ve mzdách žen a mužů, kteří pracují na stejné pozici pro stejného zaměstnavatele a jednak rozklíčovat, jak velký podíl mají jednotlivé výše popsané faktory (avšak ne všechny jsou v datech jako proměnné zahrnuty) a jak se na mzdových rozdílech podílejí individuální charakteristiky jako je např. věk. Výsledky této analýzy ukázaly, že v České republice stále existuje významný rozdíl v odměňování žen a mužů za stejnou práci – zhruba 11 procentních bodů  – a že nejdůležitějšími faktory, které mzdové rozdíly způsobují a které jsme schopni na základě těchto dat identifikovat, nejsou individuální charakteristiky, např. výše vzdělání, ale právě segregace žen a mužů do různých pozic a oborů (3). Problémem zároveň je, jak již jsem naznačila, že statistická data neobsahují všechny informace, které bychom k analýze potřebovali – např. údaje o rodinném stavu, počtu a věku dětí apod. Kvalitativní sociologický výzkum totiž upozorňuje, že diskriminace mateřství je velkým problémem, který významně souvisí s nastavením systému mateřské a rodičovské a celé rodinné politiky a promítá se negativně také do mzdového ohodnocení žen (4).

Rozdíly v odměňování představují mnohem širší a závažnější problém než si často uvědomujeme. Srovnávací studie členských zemí EU naznačují, že je třeba se na tento problém podívat také z jiného úhlu pohledu. A totiž měli bychom svou pozornost při přemýšlení nad mzdovými rozdíly žen a mužů přesunout od deficitu mezd žen k diskriminaci v rámci politik a praktik, které jsou zakořeněny v organizačních procesech, sociálních normách, tržních systémech a mzdových politikách (5). Je třeba se zaměřit na vliv systémů odměňování na rozdíly v odměňování žen a mužů, protože mzdové systémy neodrážejí jednoduše a pouze produktivitu pracujících a často nejsou genderově neutrální, jak by se mohlo zdát. “Sociální normy na jedné straně a manažerské strategie na straně druhé se vzájemně ovlivňují s tržními procesy a mají významný vliv na mzdové systémy” (6). Typickým příkladem může být proces vyjednávání o mzdách resp. pracovních smlouvách v různých typech firem a na nejvyšších pozicích. Na řídících pozicích totiž často nejde o žádné kolektivní vyjednávání, ale vyjednávání individuální s velmi neprůhlednými pravidly a na těch nejnižších pozicích zase často nejde vůbec o žádné vyjednávání o mzdách nebo pracovních podmínkách. Kvalitativní výzkum genderových vztahů v managementu českých firem ukázal, že ženy bývají v takovém procesu znevýhodněny a také že obecně nižší cena práce žen bývá zneužívána tam, kde firmy potřebují „ušetřit“ (7). Společným jmenovatelem případů nižšího odměňování práce žen je totiž podhodnocení ženské práce. O tomto tématu však zase někdy příště.

Na závěr je třeba upozornit na to, že praxe může být jiná a mzdové systémy mohou být nastaveny transparentně a spravedlivě. Příklady společností, kde se rozdíly mezd žen a mužů, kteří pracují na stejné pozici u stejného zaměstnavatele, blíží nule, jsou severské země Švédsko a Norsko. Základní podmínkou je např. v Norsku vysoce centralizovaná organizace mzdových systémů v součinnosti s vysokou odborovou organizovaností (8) včetně v těchto zemích samozřejmě přijímaných hodnot rovnosti, spravedlnosti a solidarity. Je však třeba upozornit na to, že dosažení všeobecně akceptované a praktikované stejné mzdy za stejnou práci je teprve začátek snahy dosáhnout rovnosti v odměňování žen a mužů.

(1) Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010. The Gender Balance in Business Leadership. 2011. Luxembourg: Publications Office of the European Union. (dostupné na: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=447&furtherPubs=yes)

(2) Křížková, A., Z. Sloboda 2009. Genderová segregace českého trhu práce. Kvantitativní a kvalitativní obraz. Sociologické studie/Sociological Studies 09-4. Sociologický ústav AV ČR, v.v.i.

(3) Křížková, A., A. M. Penner, T. Petersen 2008. „Genderové nerovnosti v odměňování na stejné pracovní pozici: jeden z faktorů sociálního vyloučení žen.“ Gender, rovné příležitosti, výzkum 9 (2): 55 – 66. (dostupné na: http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2009012803)

(4)Křížková, A., R. Dudová., H. Hašková, H. Maříková, Z. Uhde (eds.). 2008. Práce a péče: proměny „rodičovské“ v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Praha: SLON.

(5) Plantenga, J., Ch. Remery 2006. The gender pay gap. Origins and policy responses. A comparative review of thirty European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union. (dostupné na: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=32&furtherPubs=yes)

(6) Rubery, J., D. Grimshaw and H. Figueiredo 2002. The gender pay gap and gender mainstreaming pay policy in EU Member States. Manchester: EWERC.

(7) Dudová, R., D. Fischlová, A. Křížková 2006. Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR. Praha: VÚPSV (dostupné na: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_207.pdf

(8) Např. Fonnefoss, A., G. Høgsnes 2011. Union Competition and the Norwegian System of Wage Determination. (dostupné na: http://folk.uio.no/arvidf/A.%20Artikler/L%F8nnsoppgj%F8r%202000-2008/L%F8nn%20forhandlinger.pdf)

 

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.