Je třeba se zaměřit na systémy odměňování
Se mzdovým rozdílem 26 procentních bodů mezi průměrnou hrubou mzdou za hodinu práce žen a mužů je v současnosti Česká republika na druhém nejhorším místě v rámci sedmadvacítky zemí Evropské unie (1). Různé výpočty mzdových rozdílů mezi muži a ženami se liší a neexistuje žádný, který by univerzálně shrnul situaci, kterou genderové mzdové rozdíly představují.
Český statistický úřad například častěji než průměry prezentuje rozdíly v mediánech mezd (střední hodnota srovnáme-li všechny mzdy podle výše do řady). Tento výpočet pak vychází relativně „lépe pro ženy“ avšak zároveň eliminuje extrémní mzdy, které jsou sice málo zastoupené v populaci (zejména vyšší extrémy) a zároveň jsou genderované. Na nejvýše placených pozicích se totiž nacházejí muži a tato informace je pro téma mzdových rozdílů velmi důležitá.
Jedno číslo nám toho o celém trhu práce však říká jen málo. Je třeba ho vidět v souvislostech nerovností, které přímo nebo nepřímo reprezentuje. Jednak jsou mzdové rozdíly přímým důsledkem individuálních rozdílů v míře a typu lidského kapitálu, rozdílů v odměňování za stejnou práci, rozdílů v odměňování za práci stejné hodnoty (způsobené nízkou úrovní mezd ve feminizovaných zaměstnáních), rozdílů ve volbě typů práce a rozdílů v dostupnosti typů práce pro muže a ženy (2). A jednak je zde celý okruh genderových nerovností, které se nepřímo zrcadlí ve mzdových rozdílech mezi muži a ženami: rozdíly v pracovních podmínkách (typ pracovní smlouvy, pracovní prostředí, bezpečnost práce, pracovní benefity, flexibilita a autonomie v práci), prestiž zaměstnání, podíl zastoupení mužů a žen v daném sektoru, oboru nebo na pozici, jistota zaměstnání, příležitosti kariérního růstu, příležitosti kombinovat pracovní a soukromý život, možnosti dalšího vzdělávání, organizace práce – např. pracovní doba a další.
Pokud bychom po tomto výčtu nabyli dojmu, že minimálně problém stejné mzdy za stejnou práci je u nás vyřešen, tento dojem je jednoznačně mylný. Statistiky, které jsou k dispozici z Informačního systému o průměrném výdělku, nám na obrovském datovém souboru umožňují vypočítat jednak rozdíl ve mzdách žen a mužů, kteří pracují na stejné pozici pro stejného zaměstnavatele a jednak rozklíčovat, jak velký podíl mají jednotlivé výše popsané faktory (avšak ne všechny jsou v datech jako proměnné zahrnuty) a jak se na mzdových rozdílech podílejí individuální charakteristiky jako je např. věk. Výsledky této analýzy ukázaly, že v České republice stále existuje významný rozdíl v odměňování žen a mužů za stejnou práci – zhruba 11 procentních bodů – a že nejdůležitějšími faktory, které mzdové rozdíly způsobují a které jsme schopni na základě těchto dat identifikovat, nejsou individuální charakteristiky, např. výše vzdělání, ale právě segregace žen a mužů do různých pozic a oborů (3). Problémem zároveň je, jak již jsem naznačila, že statistická data neobsahují všechny informace, které bychom k analýze potřebovali – např. údaje o rodinném stavu, počtu a věku dětí apod. Kvalitativní sociologický výzkum totiž upozorňuje, že diskriminace mateřství je velkým problémem, který významně souvisí s nastavením systému mateřské a rodičovské a celé rodinné politiky a promítá se negativně také do mzdového ohodnocení žen (4).
Rozdíly v odměňování představují mnohem širší a závažnější problém než si často uvědomujeme. Srovnávací studie členských zemí EU naznačují, že je třeba se na tento problém podívat také z jiného úhlu pohledu. A totiž měli bychom svou pozornost při přemýšlení nad mzdovými rozdíly žen a mužů přesunout od deficitu mezd žen k diskriminaci v rámci politik a praktik, které jsou zakořeněny v organizačních procesech, sociálních normách, tržních systémech a mzdových politikách (5). Je třeba se zaměřit na vliv systémů odměňování na rozdíly v odměňování žen a mužů, protože mzdové systémy neodrážejí jednoduše a pouze produktivitu pracujících a často nejsou genderově neutrální, jak by se mohlo zdát. “Sociální normy na jedné straně a manažerské strategie na straně druhé se vzájemně ovlivňují s tržními procesy a mají významný vliv na mzdové systémy” (6). Typickým příkladem může být proces vyjednávání o mzdách resp. pracovních smlouvách v různých typech firem a na nejvyšších pozicích. Na řídících pozicích totiž často nejde o žádné kolektivní vyjednávání, ale vyjednávání individuální s velmi neprůhlednými pravidly a na těch nejnižších pozicích zase často nejde vůbec o žádné vyjednávání o mzdách nebo pracovních podmínkách. Kvalitativní výzkum genderových vztahů v managementu českých firem ukázal, že ženy bývají v takovém procesu znevýhodněny a také že obecně nižší cena práce žen bývá zneužívána tam, kde firmy potřebují „ušetřit“ (7). Společným jmenovatelem případů nižšího odměňování práce žen je totiž podhodnocení ženské práce. O tomto tématu však zase někdy příště.
Na závěr je třeba upozornit na to, že praxe může být jiná a mzdové systémy mohou být nastaveny transparentně a spravedlivě. Příklady společností, kde se rozdíly mezd žen a mužů, kteří pracují na stejné pozici u stejného zaměstnavatele, blíží nule, jsou severské země Švédsko a Norsko. Základní podmínkou je např. v Norsku vysoce centralizovaná organizace mzdových systémů v součinnosti s vysokou odborovou organizovaností (8) včetně v těchto zemích samozřejmě přijímaných hodnot rovnosti, spravedlnosti a solidarity. Je však třeba upozornit na to, že dosažení všeobecně akceptované a praktikované stejné mzdy za stejnou práci je teprve začátek snahy dosáhnout rovnosti v odměňování žen a mužů.
(1) Report on Progress on Equality between Women and Men in 2010. The Gender Balance in Business Leadership. 2011. Luxembourg: Publications Office of the European Union. (dostupné na: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=447&furtherPubs=yes)
(2) Křížková, A., Z. Sloboda 2009. Genderová segregace českého trhu práce. Kvantitativní a kvalitativní obraz. Sociologické studie/Sociological Studies 09-4. Sociologický ústav AV ČR, v.v.i.
(3) Křížková, A., A. M. Penner, T. Petersen 2008. „Genderové nerovnosti v odměňování na stejné pracovní pozici: jeden z faktorů sociálního vyloučení žen.“ Gender, rovné příležitosti, výzkum 9 (2): 55 – 66. (dostupné na: http://www.genderonline.cz/view.php?cisloclanku=2009012803)
(4)Křížková, A., R. Dudová., H. Hašková, H. Maříková, Z. Uhde (eds.). 2008. Práce a péče: proměny „rodičovské“ v České republice a kontext rodinné politiky Evropské unie. Praha: SLON.
(5) Plantenga, J., Ch. Remery 2006. The gender pay gap. Origins and policy responses. A comparative review of thirty European countries. Luxembourg: Publications Office of the European Union. (dostupné na: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=738&langId=en&pubId=32&furtherPubs=yes)
(6) Rubery, J., D. Grimshaw and H. Figueiredo 2002. The gender pay gap and gender mainstreaming pay policy in EU Member States. Manchester: EWERC.
(7) Dudová, R., D. Fischlová, A. Křížková 2006. Gender v managementu: kvalitativní výzkum podmínek a nerovností v ČR. Praha: VÚPSV (dostupné na: http://praha.vupsv.cz/Fulltext/vz_207.pdf)
(8) Např. Fonnefoss, A., G. Høgsnes 2011. Union Competition and the Norwegian System of Wage Determination. (dostupné na: http://folk.uio.no/arvidf/A.%20Artikler/L%F8nnsoppgj%F8r%202000-2008/L%F8nn%20forhandlinger.pdf)