Mezipatra Queer Film Festival

8.11.2018  

19. ročník filmového festivalu s queer tematikou Mezipatra proběhne 8.-15. listopadu v Praze a 16.-23. listopadu v Brně.

Více

Biologicky předurčené k chudobě?

19.11.2018  Praha  | 

Veřejná diskuze: Politické řešení ženské chudoby. Diskutující: Jana Maláčová, ministryně práce a sociálních věcí; Olga Richterová, místopředsedkyně České pirátské strany a místopředsedkyně Výboru pro sociální záležitosti; Cornelia Möhring, poslankyně Spolkového sněmu za LEVICI (Die LINKE), místopředsedkyně frakce, mluvčí pro ženské otázky. Moderace: Magdalena Trusinová, novinářka.

Více

Co potřebují ženy, aby začaly podnikat?

19.11.2018  

Zvažujete, že se pustíte do podnikání, ale nevíte, jak na to? Chybí vám informace, potřebujete sdílet zkušenosti nebo se poradit? Přijďte si pro informace i povzbuzení na druhou akci z cyklu Women in bussines, který pořádá Skautský institut ve spolupráci s Velvyslanectvím USA v Praze.  Setkáním nás provede Lenka Papadakisová, mentorka podnikání, koučka lídrů, facilitátorka poradních kruhů, podnikatelka a cestovatelka, která věří v moudré podnikání dělané hlavou a srdcem.

Více
feminismus.czČlánky › Jak zaměstnávat lidi nad padesát: co jsou naše předsudky, co realita

Jak zaměstnávat lidi nad padesát: co jsou naše předsudky, co realita

Jak zaměstnávat lidi nad padesát: co jsou naše předsudky, co realita
Mají lidé v předdůchodovém věku ostych k práci s počítačem a internetem? Mají malou motivaci se vzdělávat a pracovat na sobě? Jsou už neflexibilní, méně výkonní a vlastně se těší do důchodu? Zda jsou to předsudky, nebo realita, diskutovali zástupci a zástupkyně zaměstnavatelů na setkání tematické sítě v polovině května. Tematická síť sdružuje zaměstnavatele, kteří na setkáních probírají, jak pracovat s různými skupinami zaměstnaných a jak reagovat na jejich potřeby. Květnové setkání kladlo otázku „Jak přistupovat k osobám starším 50ti let?“

Mají lidé v předdůchodovém věku ostych k práci s počítačem a internetem? Mají malou motivaci se vzdělávat a pracovat na sobě? Jsou už neflexibilní, méně výkonní a vlastně se těší do důchodu? Zda jsou to předsudky, nebo realita, diskutovali zástupci a zástupkyně zaměstnavatelů na setkání tematické sítě v polovině května.

Tematická síť sdružuje zaměstnavatele, kteří na setkáních probírají, jak pracovat s různými skupinami zaměstnaných a jak reagovat na jejich potřeby. Květnové setkání kladlo otázku „Jak přistupovat k osobám starším 50ti let?“ A tématem prezentací a diskusí byla například sendvičová generace a koncept age managementu, ale i velmi konkrétní zkušenosti z firem. Ty zastupovala programová ředitelka Vera Budway Strobach, která mluvila o aktivitách České spořitelny o práci s lidmi 50+ v rámci programu Diversitas, a Lenka Plašilová, zástupkyně ředitele úseku lidských zdrojů Allianz pojišťovny.

Nechci stárnout v České republice

Věková diskriminace patří k nejpalčivěji vnímaným diskriminačním důvodům na českém trhu práce. Kombinace věku a genderu je obzvlášť nepříznivá k ženám. „Nechci stárnout v České republice. Nedávno jsem se dozvěděla, že v pětačtyřiceti jsem tu už nezaměstnatelná,“ řekla Vera Budway Strobach. Podle ní je společensky i ekonomicky neudržitelné, aby dnešní pětačtyřicátníci a pětačtyřicátnice ze silných ročníků baby-boomu čelili věkové diskriminaci. Jde o velké skupiny lidí, kteří mají elán a motivaci pracovat, ale místo toho pobírají dávky v nezaměstnanosti. Starší lidé v naší společnosti jsou navíc jaksi „zneviditelňováni“. V USA, odkud Budway Strobach pochází, se lidé 50+ objevují více v médiích a představují pozitivní vzory pro starší generaci. Opačně působící silou je však zvyšování věku odchodu do důchodu. V diskusi padlo, že se zvyšující se věkovou hranicí bude narůstat skupina nezaměstnaných starších lidí. Předčasné důchody jsou však jen polovičním řešením – plánovaná reforma totiž přizná předčasným důchodům mnohem nižší penzi, která se však s dosažením řádného důchodového věku nenavýší. To v kontextu znaků sendvičové generace, jejíž charakteristiky naplňují především pečující ženy 45+, znamená, že negativa předčasného odchodu do důchodu (z důvodu péče) ponesou především ženy a bude docházet k další feminizaci chudoby.

Diskriminace, stereotypy – platí?

Během diskuse o plusech a mínusech zaměstnanců a zaměstnankyň 50+ jsme narazili na vztah k informačním technologiím. Podle zkušeností Milana Kozy z Plzeňského Prazdroje mají čeští padesátníci k práci s IT ostych, zejména lidé ve výrobě. Na druhou stranu, argumentovala Dana Machátová z ČMKOS, k masivnímu rozšíření počítačů v ČR došlo v druhé polovině devadesátých let, a tedy dnešní padesátníky již muselo zasáhnout. Další diskutující poukazovala na to, že největší zájem ze strany klientů a klientek úřadu práce byl o rekvalifikace na práci s počítačem a že u lidí 45+ se v posledních letech výrazně zvýšilo povědomí o IT. Alena Vávrová z firmy Contract Administration argumentovala, že klíčová je motivace a ochota se s novými technologiemi naučit pracovat, která je silně individuální, a že tedy nelze vynášet obecné soudy. Mluvilo se také o neperspektivnosti a nedostatku motivace pracujících 50+. Lenka Plašilová poznamenala, že padesátníci mají před sebou ještě více než deset let pracovního života, a tedy není důvod takového člověka do práce nepřijmout. Ze stejného důvodu mají smysl investice do vzdělávání a rozvoje lidí 50+.

Co mohou udělat zaměstnavatelé

Vera Budway Strobach mluvila o tom, jak Česká Spořitelna v rámci programu Diversitas otevřela otázku age managementu. V interním průzkumu se ukázalo, že starší zaměstnankyně a zaměstnanci měli pocit, že firma už o ně nemá zájem, protože směřuje většinu HR programů na mladší kolegy a kolegyně. Program Diversitas se proto zaměřil i na téma věku v nejrůznějších firemních procesech: v náboru, kariérním rozvoji a plánování a flexibilních formách práce. Chtějí třeba nabídnout sdílený úvazek zaměstnaným, kteří se vracejí z rodičovské dovolené, a tomu, kdo chce postupně odcházet do důchodu, straší zaměstnanci a zaměstnankyně tu také budou moci fungovat jako mentoři a mentorky. Firma se také ve svých CSR aktivitách soustředí na seniory a seniorky (např. bezplatné počítačové kurzy). A proč se do toho Česká spořitelna pustila? Kromě férového a nediskriminačního jednání očekávají také vyšší motivaci svých zaměstnaných a nižší fluktuaci. Podle Very Budway Strobach nejde jen o sociální projekt, ale i o reakci na potřeby klientů a klientek: „Naše klientská základna stárne, a my jí chceme nabídnout přístup, kdy jim budeme rozumět a nabídneme jim své zkušenosti.“ Diverzita je tedy i ekonomicky přínosná: „Je to ku prospěchu firmy, když dokáže reagovat na různé potřeby klientů,“ dodala. Lenka Plašilová z Allianz přišla s trochu jinou perspektivou: v Allianz se totiž ukázalo, že nejspokojenější zaměstnanci a zaměstnankyně ve firmě jsou ze skupiny ve věku od 46 let výše. Nyní však dochází k nárůstu počtu lidí, kteří odcházejí do důchodu, s čímž je spojena řada obav. Lidé mívají nepříjemný pocit z konce určité životní etapy, nevědí, co všechno odchod do důchodu obnáší. Proto se Allianz v prvé řadě zaměřila právě na podporu lidí, kteří odcházejí do důchodu, a zpracovala pro ně informační brožuru. Ta má dobrou odezvu i od zaměstnaných střední generace, kteří řeší důchod svých rodičů. Firma má také databázi kontaktů na starší pracovníky a pracovnice v důchodu, které oslovuje při nárazové práci s nabídkou brigád. „Nemusíme je zaučovat, jsou hned připravení vypomoci,“ pochvalovala si Lenka Plašilová. Příklady dobré praxe zmínila ve své prezentaci také Nina Bosničová z Gender Studies: například Škoda Auto zřídila výrobní linku, která nabízí zaměstnaným větší prostor, mohou se tu protáhnout a odpočinout si. Primárně byla dimenzovaná právě pro starší zaměstnance a zaměstnankyně, ale její nastavení je přínosné pro všechny.

Co mohou udělat zaměstnanci a zaměstnankyně

V diskusi se objevil i argument „všichni vyžadují něco od zaměstnavatelů, ale i sami zaměstnanci a zaměstnankyně by na sobě měli pracovat“. Jak tedy na to? Diskutující se shodli, že k úspěchu je třeba spolupráce obou stran – ta se může nastartovat třeba pravidelnými rozhovory o hodnocení a plánech rozvoje zaměstnaných. Tam by se mělo probrat, jak si zaměstnanec či zaměstnankyně představuje svoje působení ve firmě za pět let, co by potřeboval/a ke svému rozvoji, zda plánuje odejít do důchodu a jakým způsobem. Michaela Marksová-Tominová z Asociace pro rovné příležitosti upozornila, že někdy lidé mají přemrštěná očekávání – ať už se jedná o rodiče po rodičovské nebo starší zaměstnance a zaměstnankyně. Nepřemýšlejí o své budoucnosti a o tom, co by mohli udělat pro svůj rozvoj, a jen očekávají proaktivní přístup zaměstnavatele. Faktem je, jak poznamenala Nina Bosničová, že naše společnost – tedy jak zaměstnavatelé, tak zaměstnanecká populace – se teprve musí naučit, že důchodový a předdůchodový věk neznamená útlum pracovní aktivity nebo vzdělávání.

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.