Role sociálního dialogu v prosazování rovného odměňování žen a mužů

27.6.2018  Praha  | 

Česká republika patří v rámci Evropské unie k zemím s nejvyšším průměrným rozdílem v odměňování žen a mužů. Platová nerovnost má negativní dopad jak na samotné ženy a jejich rodiny, tak na celou naši ekonomiku. Jedním z prostředků ke snižování platových rozdílů je sociální dialog. Cílem akce je otevřít diskuzi o jeho roli v prosazování rovného odměňování žen a mužů z perspektivy různých aktérů.

Více
feminismus.czČlánky › Gender pay gap ve státní správě

Gender pay gap ve státní správě

Gender pay gap ve státní správě
Ze samé povahy veřejného sektoru vyplývá, že odměňování jeho zaměstnanců a zaměstnankyň bude výrazně svázáno legislativními normami, a proto lze předpokládat, že rozdíly mezi platy žen a mužů na stejné pozici budou na základě transparentních pravidel eliminovány. V evropském měřítku je totiž právě veřejný sektor zdrojem příkladů dobré praxe a zářným vzorem inovativních personalistických opatření pro sektor soukromý. Poslední analýza lidských zdrojů v ústředních správních úřadech České republiky však odhalila, že mezi platy zaměstnankyň a zaměstnanců existují rozdíly v neprospěch žen.

Ze samé povahy veřejného sektoru vyplývá, že odměňování jeho zaměstnanců a zaměstnankyň bude výrazně svázáno legislativními normami, a proto lze předpokládat, že rozdíly mezi platy žen a mužů na stejné pozici budou na základě transparentních pravidel eliminovány. V evropském měřítku je totiž právě veřejný sektor zdrojem příkladů dobré praxe a zářným vzorem inovativních personalistických opatření pro sektor soukromý. Poslední analýza lidských zdrojů v ústředních správních úřadech České republiky však odhalila, že mezi platy zaměstnankyň a zaměstnanců existují rozdíly v neprospěch žen.

Ministerstvo vnitra, kterému na základě usnesení vlády č. 1232/2006 přísluší gesce nad personalistikou a vzděláváním v ústředních správních úřadech, provedlo v lednu 2011 dotazníkové šetření mezi všemi 26 ústředními správními úřady (1), jehož cílem bylo analyzovat stav politiky lidských zdrojů ve státní správě jako celku. Výzkum se zaměřil na centrální státní správu v nejužším slova smyslu (bez podřízených správních úřadů a bez rozpočtových a příspěvkových organizací), tzn. na cca jednu šestinu všech zaměstnaných správních úřadů (dále jen „státní správa“). Otázky se týkaly počtu zaměstnaných, genderového složení, platu, fluktuace, diverzity, ageingu, motivace a konkrétních HR politik (2).

Přestože ve státní správě pracuje 60 % žen a 40 % mužů, toto rozložení se neodráží na vedoucích pozicích. Ty zaujímají ženy pouze ve 34 %, přičemž je patrná tendence čím vyšší pozice, tím méně žen (žena vedoucí oddělení 40 %, ředitelka odboru 30 %, ředitelka sekce 14 %, náměstkyně 9 %). Při promítnutí analýzy věku žen vyplyne ještě jedna souvislost – čím vyšší pozice žen, tím nižší jejich věk (vedoucí oddělení a ředitelka odboru průměrně 47 let, ředitelka sekce 39 let a náměstkyně 41 let; u mužů je věk na většině pozic srovnatelný – 46 let).

Ve srovnání s ostatními členskými státy Evropské unie patří Česká republika k lepšímu průměru co do zastoupení žen na vedoucích pozicích, a to bez afirmativní akce či explicitní genderové politiky většiny státní správy (nejmenší rozdíly mezi relativním počtem žen ve státní správě a relativním počtem žen na vedoucích pozicích mají Německo, Rakousko a Švédsko, naopak největší Belgie a Nizozemí) (3).

Struktura platu ve veřejném sektoru je regulována poměrně striktně. Nařízení vlády č. 564/2006, o platových poměrech zaměstnanců ve veřejných službách a správě, jasně definuje zařazení zaměstnaných do platové třídy (podle náročnosti práce) a do platového stupně (podle započitatelné praxe). Přestože vláda schválila na konci loňského roku tzv. smluvní platy a zvláštní způsob určení platového tarifu, je jejich institut využíván pro řadové referenty a referentky státní správy zatím minimálně, podobně jako diverzifikovaná výše osobního příplatku. Osobní příplatek je nenároková složka platu v maximální výši 50 % platového tarifu (ve výjimečných případech až 100 %). Z šetření však jasně vyplynulo, že osobní ohodnocení na referentské pozici je průměrně ve výši 20 % platu, na pozici manažerské 30 % a mezi jednotlivými správními úřady ani pozicemi nejsou výrazné rozdíly.

Srovnání platů (bez odměn) mužů a žen na vedoucích pozicích ukázalo, že plat žen je vždy relativně nižší: na pozici vedoucí oddělení a ředitelky odboru o 3 %, ředitelky sekce o 12 % a náměstkyně o 7 %. Na první pohled by se dal tento rozdíl vysvětlit principem seniority (ženy na vyšších pozicích jsou mladší, a proto mají nižší platový stupeň). Při srovnání relativního věku zaměstnaných a jejich relativního platu na daných vedoucích pozicích však jasně identifikujeme gender pay gap (graf č. 1). Neexistovala-li by diskriminace podle pohlaví, křivky věku a platu by se neprotly a byly by obě nad či pod hranicí 100 % označující relativní plat a relativní věk mužů. V české státní správě je však věk ženy na pozici vedoucí oddělení o 2 % vyšší než věk muže, ale její plat o 3 % nižší, obdobně u ředitelky odboru. Na vyšších manažerských pozicích už křivky grafu s principem seniority víceméně korespondují, přičemž relativní rozdíl v platu je menší než relativní rozdíl ve věku mužů a žen. Zásadní proměnou, která může tyto rozdíly setřít, nebo naopak ještě zvýraznit, jsou odměny, které do dotazníkového šetření zahrnuty nebyly.

Interpretace výše uvedených výsledků ve srovnání se soukromou sférou je diskutabilní, protože neexistují komparovatelné (sektorové) statistiky. Přesto můžeme zobecnit, že rozdíly mezi platy mužů a žen ve státní správě sice existují, ale nejedná se o zásadní problém. Významnějším nedostatkem (s ním často kauzálně spojeným) je počet žen na vyšších manažerských postech a pouze zřídkakdy prováděné systematické kariérní plánování.

(1) Ústředními správními úřady jsou všechna ministerstva a dále Úřad vlády, Český telekomunikační úřad, Úřad průmyslového vlastnictví, Český statistický úřad, Český úřad zeměměřický a katastrální, Český báňský úřad, Energetický regulační úřad, Úřad pro ochranu hospodářské soutěže, Úřad rady pro rozhlasové a televizní vysílání, Správa státních hmotných rezerv a Státní úřad pro jadernou bezpečnost. Zpět se vrátilo vyplněných 25 z 26 dotazníků.

(2) Celá analýza je zveřejněna na webu Ministerstva vnitra (www.mvcr.cz/akreditace) a Úřadu vlády.

(3) Blíže srov. např. komparativní studii OECD Government at a Glance 2009 a 2011.

Obrázek: Graf č. 1 Gender Pay Gap ve státní správě

www.feminismus.cz (2003)  |  redesign 2013  |  realizace a webhosting Econnect  |  design Michal Šiml  |  Za finanční podpory Slovak-Czech Women‘s Fund.